Wiesz, że już raz miałyśmy okazję rozmawiać z Mateuszem Martynem? Posłuchaj odcinka o podejściu produktowym w projektowaniu. 👈

‍

Paulina Kacprzak
‍Cześć, tu Paulina Kacprzak

Aga Naplocha
i Aga Naplocha. W podcaście Design Practice rozmawiamy o praktycznych stronach pracy na styku technologii i designu, zarówno od strony projektowania, jak i zarządzania.

Paulina Kacprzak
W tym odcinku porozmawiamy o tym, ile aplikacji spływa na ogłoszenie o pracę w obszarze UX, jak zmienił się rynek pracy na przestrzeni lat i o cennych radach jak lepiej przygotować swoje portfolio i CV.

Aga Naplocha
Naszymi gośćmi są Lidia Piasecka-Netczuk, rekruterka w Grupie Pracuj oraz Mateusz Martyn, product designer i team lider w the:protocol.

Paulina Kacprzak
Notatki i linki wymienione w tym odcinku znajdziecie na naszej stronie designpractice.pl/058. A sponsorem tego odcinka jest the:protocol, czyli serwis z konkretnymi ofertami pracy, który jest tworzony właśnie przez naszych gości.

Aga Naplocha
Cześć, Lidka. Cześć Mateusz.

Paulina Kacprzak
Hej.

Mateusz Martyn
Cześć, cześć.

Lidia Piasecka-Netczuk
Cześć.

Aga Naplocha
Zawsze zaczynamy nasz podcast od takiego pytania rozgrzewkowego - jaką książkę ostatnio przeczytaliście? Mateusz, Ty u nas byłeś już w podcaście. Oczywiście poprosimy Cię też o odpowiedź na to pytanie, więc może zaczniemy od Lidii przez to, że jest u nas, debiutuje w podcaście Design Practice.

Lidia Piasecka-Netczuk
No dobrze, szczególnie, że jestem na bieżąco. W nocy kończyłam pierwszą część "Diuny", dzisiaj już w drodze do pracy zaczęłam drugą. Szczerze polecam! Mimo, że oglądałam film i wiedziałam jak to się skończy, to nie mogłam się oderwać od czytania.

Paulina Kacprzak
O, dobra rekomendacja.

Aga Naplocha
I w sumie fajna kontynuacja...

Lidia Piasecka-Netczuk
Obiecuję, tak, obiecuję, że po 200 stronach mniej więcej się rozkręci i naprawdę już popłynie.

Aga Naplocha
O, to dobra obietnica. Nasz poprzedni gość, Karol, właśnie opowiadał, że czytał drugą część zdaje się, więc idealnie się pokrywają Wasze rekomendacje. To teraz Mateusz.

Mateusz Martyn
Hmmm. A czytałaś "Fundację" Asimova? Isaaca Asimova? To jest moja taka jakby... "Fundacja" Asimova jest moim takim opus magnum tego okresu. I ten właśnie serial na podstawie tego jest też całkiem udany. Gdyby miał budżet "Diuny" i nie był serialem, a filmem, to pewnie bym sporo namieszał. Natomiast ja mam taką ostatnio zajawkę na kupowanie raz w miesiącu jakiegoś komiksu klasyka po angielsku, żeby sobie zebrać - niektóre z tych rzeczy czytałem, niektóre nie. Teraz próbuję zebrać całą Sagę o Potworze z Bagien i właśnie niedawno odebrałem pierwszy tom. I to jest w ogóle komiks Alana Moore'a, scenariusz Alana Moore'a. Alan Moore odpowiada między innymi za "Strażników" - "Watchmen". Taki najbardziej znany chyba jego tytuł, więc to jest taki klasyk klasyków, "Potwór z Bagien" nie jest aż tak znany, a to jest naprawdę wielka literatura i polecam każdemu, to jest coś niesamowitego, co tam zrobił z tą postacią. Trochę właśnie ona jest taka kampowo odbierana i część osób nie chce się w to za bardzo wsiąknąć, bo jakiś tam potwór z bagien, a to jest naprawdę bardzo głęboka postać, złożona psychologicznie. Polecam sięgnąć czy po polską wersję, czy po angielską. Obie są dostępne.

Lidia Piasecka-Netczuk
Po takiej rekomendacji to musisz mi pożyczyć jak skończysz.

Paulina Kacprzak
Super. No to dokładamy te polecajki do naszych notatek pod odcinkiem. Dzisiaj pogadamy sobie trochę o rekrutacjach zarówno od strony rekruterki, czyli Lidii, jak i specjalisty od UX/UI, czyli Mateusza. Zacznijmy sobie od tego, że przedstawmy kontekst może - jak wyglądały rekrutacje jeszcze 2-3 lata temu, a jak to wygląda teraz, bo zdecydowanie widać tą różnicę na rynku pracy, że jest mniej ofert pracy, więc jesteśmy ciekawe jak to wygląda z Waszej perspektywy - osób, które właśnie są po tej drugiej stronie, po tej rekrutacyjnej stronie.

Aga Naplocha
Może ja tylko jeszcze dodam, że oczywiście chodzi nam tutaj o sytuację w branży IT, bo tutaj głównie będziemy poruszać właśnie tę tematykę.

Lidia Piasecka-Netczuk
Słuchajcie, jeżeli chodzi o profil stanowiska, jakim jest product designer i tutaj wszystkie te UX-owe, powiedzmy, role, ale też popatrzyłam trochę, jak wyglądały rekrutacje na stanowiska product ownerów, product managerów, tak żeby popatrzeć troszeczkę szerzej na tę branżę, to widzę kilka takich ciekawych nurtów, którymi chciałabym się z Wami podzielić. Pierwsza kwestia jest taka, że mamy faktycznie mniej ogłoszeń. Zmniejszyła się liczba ogłoszeń na juniorów i na midów, to faktycznie. W tym momencie głównie rynek poszukuje seniorów i ekspertów, jeżeli chodzi właśnie o ten kawałek związany z projektowaniem. Natomiast jeżeli chodzi o liczbę kandydatów, to tutaj są bardzo ciekawe trendy, a mianowicie na juniora troszkę jest mniej jednak aplikujących niż na przykład rok temu. W tamtym roku na jedno ogłoszenie było ponad 500 kandydatów. W tym momencie wciąż to jest największa liczba, czyli ponad 250 osób na jedno ogłoszenie zazwyczaj tak średnio aplikuje, natomiast jeżeli chodzi o te role mida, seniora, eksperta czy menedżera, te liczby osób aplikujących per jedno ogłoszenie, te liczby wzrastają i to naprawdę drastycznie. Czyli w tym momencie na przykład na mida aplikuje około 121 osób na jedno ogłoszenie, podczas gdy wcześniej to były liczby około dziewięćdziesięciu, siedemdziesiąt tam dwa lata temu. Natomiast ciekawy trend to jest ogromna liczba aplikacji na menedżera, czyli wiecie, ja to tak trochę interpretuję, że osoby, które jeszcze 2 lata temu wchodziły na przykład i były zainteresowane pewnie jakimiś juniorskimi stanowiskami czy stanowiskami specjalistycznymi, myślę, że te osoby powoli już czują się bardziej pewnie w swoich rolach i są zainteresowane właśnie aplikowaniem na role menadżerskie, na role team liderskie. I na dzień dzisiejszy możemy liczyć na to, że na to samo ogłoszenie zaaplikuje około 100 innych osób, na przykład na menadżera. Także to jest ogromna, myślę, konkurencja i to jest duża zmiana w stosunku do tego, co było jeszcze rok temu czy dwa lata temu.

Paulina Kacprzak
A powiedz, Lidka, czy to są dane, które są w Waszych wewnętrznych rekrutacjach, czy mówisz o danych, które wiecie jakby właśnie z rynku jako the:protocol?

Lidia Piasecka-Netczuk
Tak, to mówimy o danych, które mamy dzięki naszym portalom ogłoszeniowym, czyli pracuj.pl i the:protocol.it, Tak, jeżeli chodzi o nasze rekrutacje, tutaj z perspektywy Grupy Pracuj, te liczby są podobne, w sensie, no wiadomo, nie publikujemy tak często ogłoszeń, nie poszukujemy tych ról tak często. To jest kilka stanowisk w skali roku. Natomiast też widzimy duże zainteresowanie naszymi stanowiskami. Generalnie nawet mogłabym powiedzieć, że nasze statystyki podbijają tę średnią. Czyli na nasze ogłoszenia ludzie bardzo chętnie odpowiadają, nawet większe liczby niż te, o których powiedziałam przed chwilą.

Mateusz Martyn
Ale tu pewnie warto by dodać jakby stopień dopasowania - w sensie, bo te wartości mogą przytłaczać, ale jakbyś oceniła, ile faktycznie jest takich wartościowych zgłoszeń.

Lidia Piasecka-Netczuk
No tak, tutaj trudno mi jest Wam mówić na liczbach, odpowiedzieć na to pytanie, czy nawet powiedzieć, jaki to jest procent dopasowania. Na pewno tutaj, jeżeli chodzi o te stanowiska wysoko wyspecjalizowane, czyli mówimy o senior specjaliście, mówimy o ekspercie, no to to są zawsze profile trudniejsze do zrekrutowania ze względu na to, że mamy wysokie potrzeby ze względu na właśnie profil stanowiska, ale też mamy duże oczekiwania pod kątem dopasowania, pod kątem takich wartości - czy wartości ogólnie  firmowych, czy dopasowania do zespołu, czy takich kwestii miękkich. Więc tutaj wiadomo, że skala trudności takiej rekrutacji na te wyższe poziomy stanowisk jest trudniejsza i wciąż jest jakimś wyzwaniem. Pomimo tego, że jest sporo kandydatów, to jednak nie muszą być to osoby wcale w profilu, bo myślę, że nie jest to mitem i pewnie to wiecie, że jednak na mida aplikują osoby, które są juniorami, albo które w ogóle nie mają doświadczenia w branży. Wciąż próbują swoich sił, więc się zgłaszają. I w zasadzie tak możemy popatrzeć na każdy poziom stanowiska, że na przykład na eksperta aplikuje mid albo osoba kompletnie spoza branży. Takie sytuacje również są powszechne, bym powiedziała.

Aga Naplocha
Czy w związku z tym, w związku z tymi liczbami, o których właśnie, Lidka, wspomniałaś, to ten rynek trochę się zmienia, to znaczy z rynku pracownika, bo tak się często słyszało, zwłaszcza w dobie pandemii, kiedy IT wybuchło i tych rekrutacji było strasznie dużo, to teraz, kiedy trochę firmy przyciskają pasa, to czy znaczy, że jesteśmy w takich czasach, kiedy wchodzimy na rynek pracodawcy? Jak Ty byś to oceniła?

Lidia Piasecka-Netczuk
Z mojej perspektywy wciąż role juniora i mida są stosunkowo łatwe do zamknięcia. To bym tak, tak bym to ujęła. Faktycznie tutaj mamy bardzo duże zainteresowanie z rynku i zazwyczaj daje się te rekrutacje dość sprawnie w satysfakcjonującym wszystkich czasie pozamykać. Natomiast jeżeli chodzi o te rekrutacje na stanowiska seniora czy eksperta, to są rekrutacje wciąż wymagające, które wymagają trochę więcej od rekrutera. Pomimo dużej liczby osób zainteresowanych tym stanowiskiem, no to zdarza się wciąż, że poszukujemy osoby o tak specyficznym secie kompetencji, że i tak musimy wyjść na przykład z aktywnymi poszukiwaniami na rynek i tej osoby nie możemy zamknąć, znaleźć poprzez ogłoszenie. Czasem tak się zdarza i trzeba użyć innych dostępnych źródeł, np. poleceń pracowniczych, które u nas się świetnie odnajdują, czy na przykład jakichś innych form takiego bardziej aktywnego docierania do kandydatów, np. pracy też z bazą kandydatów. Bo jeżeli na przykład mam dostępne aplikacje osób, które były zainteresowane moją rolą w ciągu ostatniego roku czy kilku miesięcy, no to zawsze mogę do takiej bazy kandydatów wrócić i takie osoby po prostu sprawdzić, czy są wciąż zainteresowane zmianą.

Paulina Kacprzak
A jak myślisz z perspektywy osoby, która gdzieś tam ma dostęp do tych szerszych danych, jakie są przewidywania na przyszłość? Czy to się znowu zmieni? Patrząc na to, jak się zmieniało, powiedzmy, przez ostatnich kilka lat, czy raczej ta tendencja jest taka, że ten kryzys może faktycznie potrwać i trzeba się nastawiać na szukanie pracy miesiącami. Czy macie w ogóle jakieś takie przewidywania odnośnie tego rynku?

Lidia Piasecka-Netczuk
Ja oceniam, że ta sytuacja jakoś w krótkim czasie raczej się nie zmieni. Spodziewam się, że faktycznie tutaj, tak nawet w naszej organizacji, większość tych rekrutacji, które są w tym momencie otwarte, to są rekrutacje z rotacji. To nie są, nie są nowe stanowiska. Z tego, co, jakby z mojej wiedzy o rynku, którą czerpię ze spotkań z kandydatami, wynika, że w tych firmach, gdzie mamy takie role, również raczej jest zamykanie projektów, raczej jest problem ze zdobywaniem klientów, raczej jest takie spowolnienie, więc raczej bym się nie spodziewała jakichś dużych zmian, że nagle jakoś drastycznie zwiększy się liczba tych ogłoszeń i takich rekrutacji, więc myślę, że ten trend może się utrzymać. Natomiast no też musimy sobie powiedzieć otwarcie, że jednak stanowisko właśnie chociażby product designera czy UX designera to były takie role, które cieszyły się ogromnym zainteresowaniem osób, które chciały się przebranżowić i do tej branży po prostu wejść, mając jakąś inną za sobą historię zawodową. Więc to był taki, myślę, dosyć powszechny kierunek transferu z innych branż. I podobnie trochę jak w roli testera, tutaj też jest zawsze duże zainteresowanie osób spoza branży, które gdzieś upatrują w tym IT źródło takiego swojego rozwoju zawodowego i też rozwoju finansowego, no bo tutaj wiadomo, że te zarobki gdzieś tam przyciągają też kandydatów z innych branż. Natomiast no gdzieś mam wrażenie, że to będzie naturalnie hamowało, no bo jednak już wiemy o tym, że tych rekrutacji po prostu jest mniej, konkurencja jest duża, że pracodawcy zaczynają bardziej przebierać w tych życiorysach i nawet my w tym momencie mieliśmy pootwierane rekrutacje, nawet w tym roku, na stanowiska takie, powiedzmy, bardziej stażystów i powiem Wam, że wśród właśnie puli kandydatów na stażystów było naprawdę wielu kandydatów z doświadczeniem, które były zainteresowane wejściem do nas po prostu na staż, żeby to miejsce pracy stałe mieć w organizacji stabilnej, która się rozwija, która kładzie duży nacisk na kwestie rozwoju produktu. Więc myślę, że my jesteśmy fajnym pracodawcą w tym kawałku no i wiele osób faktycznie było zainteresowanych, nawet z doświadczeniem, przy założeniu, że to był tylko staż, komunikowaliśmy, że możemy zatrudnić osobę na przykład na 4 miesiące.

Aga Naplocha
Powiedz jeszcze - jeszcze, Lidka, trochę Ciebie tutaj weźmiemy na świecznik. Mateusz, do Ciebie zaraz przejdziemy. Ale właśnie, jakbyś mogła powiedzieć, czy w przeciągu tych kilku lat Twoja praca jakoś się zmieniła? Czy Ty czujesz, że jest łatwiej? Trudniej? Już trochę wspominałaś w kontekście tych juniorów, midów i seniorów, że tych seniorów jednak ciągle trzeba gdzieś tam doszukiwać, aplikacje juniorskie szybciej się domyka. Ale gdybyś dała taki ogólnie, taki szerszy pogląd na to, jak Twoja praca się zmienia, też w kontekście tego, że mamy AI i dużo różnych innych usprawnień.

Lidia Piasecka-Netczuk
Jak dla mnie, to trochę ten środek ciężkości i to wyzwanie w rekrutacji trochę przechodzi w inne miejsce, może tak mogłabym to powiedzieć, w tym znaczeniu, że kandydatów aplikujących jest wielu. Ale teraz sobie wyobraźcie taką sytuację, że mamy otwartą rekrutację i na przykład codziennie wpada mi po 50 nowych CV-ek do obejrzenia, prawda? No to z jednej strony okej, jest super, no bo teoretycznie mam z kogo wybierać, ale z drugiej strony no gdzieś to jest wyzwanie, żeby przejrzeć te aplikacje, żeby dać taki pozytywny candidate experience osobom, które aplikują na moje ogłoszenie, no bo jednak, no w takiej sytuacji, kiedy jest tak dużo chętnych, łatwo jest kogoś zgubić w procesie. Oczywiście my używamy ATS-ów, czyli systemów, które usprawniają nam zarządzanie wszystkimi osobami w rekrutacji, więc raczej ryzyko jest minimalne, ale są wciąż w Polsce firmy, które nie korzystają z takich narzędzi, więc ja sobie trochę nie wyobrażam, jak można zarządzić taką skalą rekrutacji w jakimś narzędziu, które nie jest takim dedykowanym do tego narzędziem. Myślę, że to jest ogromne wyzwanie. Z mojej perspektywy trzeba położyć ogromny nacisk na taką, no po prostu na tę warstwę candidate experience, żeby cały czas podtrzymywać zainteresowanie kandydata udziałem w tej rekrutacji, żeby mu pokazywać, że jesteśmy jednak fajnym, wartościowym pracodawcą, że dbamy o tego pracownika i jest to dosyć wymagające, no bo zwróćcie uwagę na to, że najczęściej te osoby, które aplikują do mnie aktywnie, jednocześnie aplikują czy biorą udział w rekrutacjach do innych pracodawców, więc ja konkuruję z innymi pracodawcami i tak muszę poprowadzić ten proces rekrutacji we współpracy właśnie z biznesem, z team liderem czy z menedżerem, musimy tak poprowadzić ten proces rekrutacji, żeby z jednej strony faktycznie tego kandydata w jakiś sposób zweryfikować, zobaczyć, czy nam pasuje, czy zna te technologie, czy myśli podobnie do nas, czy pasuje do zespołu, czy pasuje do organizacji, do kultury, no bo to nas trochę zabezpiecza, że ta osoba będzie chciała z nami pracować dłużej niż na przykład kilka miesięcy, a z drugiej strony ten proces musi być właśnie taki przyjazny, zindywidualizowany w miarę, taki sprawny, sprawnie poprowadzony. No bo tutaj jeżeli na przykład, nie wiem, inna firma decyduje się na jeden etap rekrutacji albo jakoś działa bardzo szybko, no to nagle się okazuje, że kandydat może dostać tam ofertę w tym drugim miejscu i nie będzie miał ochoty kończyć ze mną tej mojej rekrutacji, realizować dla mnie jakichś zadań rekrutacyjnych czy przygotowywać się do spotkania ze mną, więc też nie mogę tego procesu przeciągać, no i po mojej stronie jako rekruterki to jest właśnie to wyzwanie, żeby tak zarządzić tym procesem rekrutacji, żeby z jednej strony menadżer miał taką, wiecie, jasną sytuację, że tak, to jest osoba, której chce złożyć ofertę, ale żeby ten kandydat jednocześnie śmiało tę ofertę przyjąć, bez żadnych wątpliwości i takich czerwonych flag, które mogłyby się pojawić w procesie, który albo się przeciąga albo jest zrealizowany w jakiś sposób nieprofesjonalny.

Paulina Kacprzak
No właśnie, wspomniałaś o tych wszystkich elementach, na które musisz zwrócić uwagę jako rekruterka, zanim wypuścisz odpowiednią pulę osób do team lidera, więc powiedziałaś już trochę o tym procesie, to może powiedz więcej, jak ten proces rekrutacji wygląda właśnie u Was? Co się po kolei dzieje, jakie są etapy, no i na co Ty zwracasz uwagę w tym pierwszym etapie, jak na przykład przeglądasz aplikacje czy portfolio, jakie kryteria bierzesz pod uwagę? Tutaj wspomniałaś o tym właśnie dopasowaniu do zespołu, o kompetencjach i tak dalej. Ale jak to weryfikujesz?

Lidia Piasecka-Netczuk
Mhm.

Paulina Kacprzak
Czyli jak zdobyć Twoje serce, jednym słowem.

Lidia Piasecka-Netczuk
Myślę, że to nie jest bardzo trudne, szczerze mówiąc, ale już chcę Wam też pokazać taki trochę kontekst, ponieważ ja jestem rekruterką IT, mam pewną swoją specjalizację, ale ja rekrutuję w ramach wszystkich ról scrumowych, czyli to są i programiści, wiecie, i back-end, i front-end, i mobilni, i full stack-owie i oczywiście rekrutuję na stanowiska typu data scientist czy na przykład tester manualny, automatyczny, na UX-ów, właśnie product designerów, product researcherów, product ownerów, product managerów. Rozumiecie? Więc chciałabym tylko powiedzieć - aha, jeszcze mam security. Więc tak, mam pewną specjalizację, ale ja nie jestem wyspecjalizowana w rekrutacjach na przykład na product designerów, prawda? I tak samo nie jestem wyspecjalizowana w rekrutacji tylko na przykład na .NET developera, tylko tych ról tak naprawdę w ramach mojej specjalizacji jest wiele i ja nie czuję się i uważam, że to by było takie trochę dziwne, gdyby rekruter podchodził do oceny na przykład portfolio z takim pełnym profesjonalizmem, wiecie, o co chodzi, że ja sobie nie nadaję prawa do oceny wiedzy takiej technicznej kandydatów. Moja rola, tak jak ja to czytam w organizacji takiej, jaką my jesteśmy, a my jesteśmy firmą technologiczną, produktową, my mamy jednak swoje zadanie w tym procesie rekrutacji. Moim zadaniem jest dookreślenie profilu stanowiska, pozyskanie kandydatów do udziału w rekrutacji, na pewno jakaś preselekcja kandydatów, w trakcie spotkań wspieram managerów i tutaj prowadzę te spotkania pod kątem weryfikacji właśnie takich kompetencji miękkich, takich, powiedzmy, ogólnych, bym powiedziała. Też sprawdzam jakieś wartości, dopasowanie do roli, do zespołu, do organizacji. Natomiast jeżeli chodzi o tę warstwę stricte techniczną, to ja tutaj mam 100% zaufanie do osób takich właśnie jak Mateusz, który jest team liderem w zespole, czy właśnie menadżerów, czy innych ekspertów, którzy są zapraszani do udziału w procesie rekrutacji. Ja nie jestem, ja tutaj, wiecie, ja mogę mieć swoje preferencje, na przykład może mi się coś bardziej podobać czy mniej, ale nie jestem częścią nawet zespołu scrumowego i nie roszczę sobie prawa do tego, żeby oceniać umiejętności techniczne, takie stricte techniczne czy znajomość narzędzi kandydatów. Więc to, na co ja zwracam uwagę w takim procesie, to oczywiście dostaję te życiorysy, tak? Wcześniej muszę się trochę postarać, czyli stworzyć jakieś atrakcyjne ogłoszenie, te osoby przyciągnąć i to, na co zwracam ja uwagę właśnie na etapie takiej mojej selekcji, to jest dopasowanie, dopasowanie doświadczenia i dopasowanie kandydata do profilu. No i to może być różne, w sensie w różnych, nawet w ramach jednej rekrutacji do jednego teoretycznie zespołu, na przykład, powiedzmy, weźmy na przykład zespół Mateusza. Jeżeli na przykład, chodzi mi o to, że wymagania względem osób do zespołu Mateusza będą się różniły w zależności od tego, w jakim momencie dojrzałości ten zespół jest. Czyli na przykład może być tak, że akurat, nie wiem, zrotowała osoba doświadczona, z jakimiś określonymi skillami i my musimy mierzyć wysoko i po prostu uzupełnić osobę z takim pasującym doświadczeniem i kompetencjami, żeby tutaj, no wiecie, była takim kręgosłupem trochę tego zespołu, a może być taki moment, kiedy możemy sobie pozwolić na przykład na rolę juniorską czy jakąś mniej po prostu wyspecjalizowaną, ale na przykład, nie wiem, być może jakieś inne programy czy umiejętności będą kluczowe w danym momencie rozwoju zespołu. I moim zadaniem jest właśnie przejrzenie tych aplikacji, tych życiorysów, pod kątem konkretnej potrzeby w danym momencie dla zespołu, na przykład Mateusza, czyli ja szukam w tym momencie osób w profilu, zwracam uwagę przede wszystkim na doświadczenie, na kluczowe umiejętności. Tutaj mogę mieć różne wskazówki od biznesu, czyli na przykład mogą mi mówić, że no okej, chcielibyśmy osobę z podobnej firmy, z podobnej branży, albo z podobnym typem produktu, albo z doświadczeniem w kształtowaniu takiego produktu bardziej pod klienta B2B, albo B2C, prawda? Z jakąś tam perspektywą. No i ja pod kątem właśnie tych wytycznych będę te osoby rekomendowała, czyli po prostu będę wybierała z puli tych osób, które są zainteresowane rolą te, których doświadczenie najlepiej wpisuje się w ten profil, który, tak jak powiedziałam, nie jest wyryty w skale. No bo z jednej strony mamy jakiś profil taki ogólnokorporacyjny, ale potrzeba chwili w danej rekrutacji może pokazywać, że na przykład, nie wiem, uwypukla nam potrzebę zastosowania jakiegoś narzędzia albo posiadania jakiejś konkretnej umiejętności i pod tym kątem będę wertowała te CV-ki, żeby właśnie to zobaczyć. Natomiast jeżeli chodzi o portfolio, to jest temat po stronie, w moim odczuciu, po stronie właśnie osób już, nazwijmy to, technicznych, czyli w tym przypadku byłby to Mateusz, z którym też współpracowałam. Więc ja tylko sprawdzam zazwyczaj, czy to portfolio jest i czy to portfolio prawidłowo się otwiera. Mogę sobie oczywiście poczytać, tak dla wiecie, po prostu, żeby się zorientować, co to są za ludzie. Natomiast no tutaj nie będę, nie będę tego oceniać. Natomiast jeżeli chodzi o takie tipy dla osób, które aplikują, bo myślę, że tutaj gdzieś warto chyba sobie o tym powiedzieć, że z mojej perspektywy najfajniejsze jest, kiedy to CV jest takie proste, estetyczne, konkretne, jednoznaczne, kiedy nie jest, nie ma przerostu formy nad treścią, a niestety takie życiorysy czasami się zdarzają. Na przykład trudno je otworzyć, są jakieś nietypowe pliki, w sensie formatowanie. Więc ja na przykład ze swojej perspektywy bym to odradzała. Najchętniej otrzymujemy PDF-y, to jest chyba takie najczęściej spotykane i to bym pewnie rekomendowała jako taki dobry standard. No i z taką informacją, że rekruter będzie jednak patrzył na fakty, na daty zatrudnienia, na nazwy pracodawców, będzie sobie chciał zobaczyć, czym ta osoba konkretnie zajmowała się w ramach swojej roli, czyli właśnie zakres odpowiedzialności, obowiązków, no i przede wszystkim te umiejętności też techniczne, tak? To są rzeczy, na które będę patrzyła w pierwszym kroku.

Aga Naplocha
No to to jest dobry moment, żeby teraz przerzucić się na Mateusza. Mateusz, opowiedz w takim razie, co się dzieje dalej. To znaczy Lidka zrobiła preselekcję i potem zapewne te kandydatury trafiają do Ciebie.

Mateusz Martyn
Tak. I moją rolą jest ocena już właśnie nie tylko samego CV, ale też tego dorobku. I ja tu bym jakby chciał podkreślić, że te osoby, które już są, powiedzmy, wybrane, to nie jest tak, że my tutaj, że są jakieś czerwone flagi, coś, że my jak kat stoimy i ucinamy. To jest jakby... bardzo wiele czynników sprawia, że osoby jakby są, w cudzysłowie, odrzucone, tak? W sensie nie dojdzie do tego dołączenia, zgrania się, jakby pracy razem i to jakby bardzo często to nie jest, że to jest winą tych osób w jakiś sposób, bo to, co jakby my szukamy, to są osoby, jakby potrzebujemy osobowości, inteligencji i zaangażowania. I to nie wychodzi tak czysto z samego CV. W ogóle jestem, przeczytałem książkę Jasona Frieda, "Rework", która już ma swoje lata, bo ma z 15 lat i tam trochę już te rzeczy niektóre się tak ofrazesowały i pewnie LinkedIn je przemielił wiele razy, ale dużo jest tam takich bardzo trafnych obserwacji, bo on jest taki trochę rebel i bardzo to szanuję. Widać, że ta branża technologiczna mimo tych 15 lat i tak nie przetworzyła wielu tych rzeczy. Między innymi on tam mówi, że CV jest mocno przeceniane pod kątem takim, że to jest tylko, jakby pokazuje doświadczenie, to jest właśnie to pierwsze sito, o którym, Lidka, przed chwilą powiedziałaś. I on tam nakreśla, że ok, ktoś pracuje, jakby ta krzywa doświadczenia bardzo spada po pierwszym roku i to już tak nie ma później dużego znaczenia, czy ta osoba pracuje - to, co właśnie podkreślają w ofertach i co kandydatów bardzo irytuje, że mam dwa lata, to już jest ok, że takie twarde granice w ogłoszeniach, albo muszę mieć 5 lat i że odrzucą mnie, bo mam 4. Więc ten Jason Fried mocno zwraca uwagę i to, że właśnie samo CV nie pokazuje tej osobowości i zaangażowania, które ta osoba wniesie. I dla mnie rolą właśnie portfolio jest to, żeby przede wszystkim pokazać to, no bo ono dalej jakby mieli się wokół doświadczenia i pokazuje pewnie tą, powiedzmy, inteligencję w sposób, w jaki to jest poprowadzone, ale tam musi być ta osoba, czyli moją taką rekomendacją jest to, żeby po prostu być szczerym w robieniu tego portfolio, bo taki fałsz, fałszywa nuta wyjdzie, albo próbowanie łapać wszystkich srok za ogon. Natomiast druga rzecz przy portfolio, to ważny jest taki pitching, bo to jest i tak chyba najbardziej ważna cecha w późniejszej pracy, żeby umieć coś, w cudzysłowie znowu - sprzedać w organizacji, w naszym zespole szerzej i tak dalej, ale to jest cały czas trochę pitching, czym się zajmujemy, więc najczęściej chyba rzecz, którą z stykam się w portfolio, to jest bardzo dokładnie, wielowątkowo i tak dalej, rozpisane. Bardzo głębokie wejście w te case'y, tam rozpisane. Natomiast tutaj przydałaby się po prostu esencja pokazująca jakby kim jestem, pokazująca moją osobowość w tym. Ja nawet próbuję, będąc na rynku pracy, jak przygotowywałem CV, to próbowałem tam nawet pokazać trochę swojej osobowości na samym tym dokumencie w ten sposób, że ja mam taki background typografii, bo zaczynałem od projektowania książek w wydawnictwie i w nagłówku jest Vitae w CV, to to AE zawsze zastępuję ligaturą AE, czyli złączonymi tymi literkami w jeden znak typograficzny licząc na to, że tam po drugiej stronie ktoś, kto to zobaczy, jakby przez ten drobny atom tego mojego doświadczenia, jakby zrozumie, że okej, to właśnie ta warstwa osobowości, że ta osoba jakby wie, co to jest ligatura, bo raczej z defaultu to nie wskoczyło i to trochę odwraca rolę taką, że w tym momencie trochę ja rekrutuję te firmy, a nie one mnie. I to jest też ważne do podkreślenia, myślę, bo tak rozmawiamy o tym wahadle rynek pracownika - rynek pracodawcy, które, już przejmując tą nomenklaturę, no to to wahadło gdzieś tam na początku pandemii dobiło do rynku pracownika, do tych już memicznych historii o pracownikach IT żądających akwarium w domu na koszt pracodawcy, żeby się relaksować w trakcie pracy i tego typu historie. Natomiast chyba najzdrowszą sytuacją jest jednak ta symetria relacji i mam nadzieję, że - z jednej strony padają słowa o kryzysie w branży, z drugiej strony o normalizacji branży. Trudno to chyba jeszcze ocenić. Tylko z perspektywy czasu będzie można ocenić, czym jest ta sytuacja, ale na pewno to, do czego powinniśmy dążyć jako w ogóle rynek, to jest właśnie jakaś taka symetria w tym wszystkim.

Paulina Kacprzak
A powiedz jeszcze, dla pokazania skali, właśnie tutaj Lidka powiedziała, że na jedno, na jedno stanowisko jest 100-120 kandydatur. Powiedz, ile Ty otrzymujesz już od rekrutera czy rekruterki do przejrzenia?

Mateusz Martyn
W przypadku takich bardziej, ostatnio mieliśmy w ogóle hit, bo staż w obszarze badań, to tam podejrzewam, że ile mogło przechodzić? Gdzieś 20% to max. 10%?

Lidia Piasecka-Netczuk
Ja bym strzelała, że 10%.

Mateusz Martyn
10% gdzieś, ale to jest wciąż dużo. Ale jakby, no tak 10%, powiedzmy, to jest gdzieś ta wartość, którą ja zobaczę.

Paulina Kacprzak
Krótki przerywnik. Zostawiłyśmy dla Was pytanie na Spotify. Koniecznie tam zajrzyjcie i na nie odpowiedzcie. Czekamy też na Waszą ocenę tego odcinka. Możecie ją wystawić właśnie na Spotify albo na Apple Podcasts.

Lidia Piasecka-Netczuk
Jeszcze ja bym chciała tutaj dodać, że to, że my mamy tylu kandydatów, którzy się zgłosili w ramach jednej aplikacji, to nie jest powiedziane, że my wszystkie te CV-ki obejrzymy. Może to też warto sobie powiedzieć. Myślę, że to jest pokusą pewnie osoby, która zaczyna rekrutować. Jest to pokusą, żeby wybrać najlepszego kandydata, na przykład z tego worka, że na przykład mamy 1000 CV-ek i wybierzmy najlepszą osobę. No nie, tego się uczy rekruter z czasem, że to jest pewnie niemożliwe, jest to, a na pewno jest bardzo czasochłonne i nie na tym polega właśnie proces rekrutacji. Chodzi o to, żeby sprawnie zamknąć stanowisko, zamknąć rekrutację osobą, która pasuje do profilu, a nie najlepszą możliwą osobą. Czasem również odrzucimy kandydata, który jest przekwalifikowany, którego doświadczenie jest zbyt mocne w stosunku do danej roli i naszych potrzeb obecnych w naszym zespole. Więc my czasami właśnie, dlatego też, przekładając to na jakąś wskazówkę dla kandydatów, dla osób aplikujących, jeżeli szukacie pracy, to aplikujcie w miarę wcześnie na ogłoszenie. Można sobie jakieś powiadomienia takie automatyczne podpiąć i na pewno to ma jakąś wartość, dlatego że jeżeli rekrutacja trwa już na przykład tydzień i tak, jak sobie powiedzieliśmy, codziennie wpada około dziesięciu nowych CV-ek, czasem nawet jeszcze więcej, no to można pewnie zakładać, że po pierwszym tygodniu trwania rekrutacji już będziemy mieć jakieś osoby wybrane do spotkań właśnie po stronie, w drugim etapie, po selekcji. No i wiadomo, że w którymś momencie przestaniemy oglądać te CV-ki. To po prostu, no, nie będzie to potrzebne, bo już, powiedzmy będziemy mieć jakieś osoby na short liście w którymś momencie trwania procesu rekrutacji. No i wtedy my bardzo często zdejmujemy nasze ogłoszenie, czyli już po prostu przestajemy je publikować. Jeżeli się okazuje, że z jakichś powodów ta rekrutacja jest wciąż dostępna, to wciąż mamy pewnie kilkaset osób, które zaaplikowały, a których CV-ek jeszcze nie obejrzeliśmy.

Paulina Kacprzak
To to jest super wskazówka faktycznie. A powiedz jeszcze, Lidka, czy używacie też AI do pierwszej selekcji? Jak to działa w ogóle u Was i jeśli tak, to jak przygotować takie CV, żeby zwrócić uwagę robotów na siebie?

Lidia Piasecka-Netczuk
Jest to nowość w naszych systemach. Czyli w tym roku uruchomiliśmy możliwość takiej preselekcji AI. Ta preselekcja polega na tym, że system rekomenduje nam osoby, które zdaniem AI są najlepiej dopasowane do profilu stanowiska. To już jest aktywne, to działa, natomiast gdzieś ja do tego podchodzę na zasadzie, że to jest jakaś któraś z pierwszych iteracji, tak? Czyli że to jeszcze nie jest taki produkt doskonały. Wciąż rekomendacja jest taka, żeby zaczynać od tych kandydatur, które zostały zarekomendowane, ale żeby nie poprzestawać na tych osobach. Czyli innymi słowy, żeby oglądać całą pulę kandydatów. To jest narzędzie, które się rozwija i które jeszcze na dzień dzisiejszy nie zastąpi rekruterów, może tak powiem. Tutaj ten double check jest niezbędny, bo jednak to narzędzie potrafi jeszcze przeoczyć albo kandydata, który jednak pasuje, albo zarekomendować osobę, która nie pasuje, biorąc pod uwagę nasze tutaj preferencje. Jak zrobić, żeby nasze CV zostało zauważone przez tego AI-a? Trochę się też zastanawiam po co? W sensie z jednej strony ok, jeżeli mam takie pasujące doświadczenie, jestem dopasowana do profilu, no to chciałabym, żeby AI mnie zarekomendował, ale z drugiej strony, jeżeli nie mam takich umiejętności i takich doświadczeń, no to właśnie idąc trochę za tym, co powiedział Mateusz, no tutaj dla mnie ta szczerość jest podstawą, bo to prędzej czy później wyjdzie. Lepiej, żeby to wyszło na etapie rekrutacji, że jesteśmy niedopasowani do tego stanowiska niż po etapie, kiedy już rozpoczęliśmy pracę, bo tutaj straty po obu stronach są potężne, a nie wiem, czy nie po stronie kandydata czy pracownika jeszcze gorsze. No bo wyobraźmy sobie sytuację - wchodzimy do firmy i nie przechodzimy tego okresu próbnego, bo jednak się okazuje, że czegoś brakuje, coś tutaj pokolorowaliśmy bardziej, coś pokazaliśmy, co może nie było do końca nasze. No nie wiem, ciężko mi jest powiedzieć, ale wyobrażam sobie sytuacje, w których jakoś tam nieszczerość przyniesie negatywne konsekwencje. Ja bym postawiła jednak na taką szczerość, jeżeli mam w czymś doświadczenie, no to mam, jeżeli nie mam, no to nie mam, no właśnie bojąc się trochę właśnie tej sytuacji, że jednak mimo wszystko ta osoba przejdzie proces rekrutacji i wtedy będzie nieprzyjemnie. No właśnie, więc... A z drugiej strony co zrobić? Zawsze taką dobrą, nieważne czy jest AI, czy jest po prostu człowiek, inteligencja taka ludzka czy sztuczna, to jest nieważne, ważne jest to, żeby napisać to swoje CV pod kątem jeżeli nawet nie samego ogłoszenia, to pod kątem profilu stanowiska. No bo ja na przykład jako kandydatka mogę aspirować do różnych ról, tak? Tylko niech to moje, w takim razie mogłabym napisać, nie wiem, dwie CV-ki, trzy różne CV-ki i każde z nich po prostu pod kątem tej innej roli, na przykład jeżeli rozważam dwie albo trzy, więc niech ono będzie dopasowane, jeżeli nie do ogłoszenia, to chociażby do roli, ale oczywiście do ogłoszenia no to fajnie, fajnie jest używać tych samych słów kluczy, no to to jest jakiś taki właśnie, to trochę też, o czym powiedział Mateusz wcześniej, czyli mówienie tym samym językiem, który zostanie zrozumiany po drugiej stronie. Więc myślę, że to nigdy nie zaszkodzi, to zawsze jest takie właśnie coś, co może tylko pomóc, ale przy założeniu, że jest to po prostu szczere. Ja przeżyłam kilka takich rekrutacji, kiedy kandydaci oszukiwali, gdzie mamy podejrzenie, że nie robili tych zadań samodzielnie, które my im proponowaliśmy w procesie rekrutacji. Dla mnie to było mega stresujące. Ja pamiętam, nie spałam tam kilka razy z tego powodu, bo się cały czas zastanawiałam, jak to się mogło stać, że ta osoba tak świetnie sobie poradziła na zadaniu, a później nie sprawdziła się w pracy. Ja się zastanawiałam, czy mogłam to zauważyć wcześniej, bo ze względu właśnie na taką odpowiedzialność moją za losy tej osoby, to było bardzo, bardzo niefajne. Ta osoba, pamiętam, że złożyła wypowiedzenie u swojego pracodawcy, przyszła do nas. Wiecie, to jest całkiem sporo takich różnych formalnych rzeczy, trzeba przy zmianie pracy zorganizować, a później co, jak ona szukała dalej pracy? No też trzeba jakoś usprawiedliwić ten krótki moment zatrudnienia u tego pracodawcy. No wydaje mi się, że to chyba nie jest nie jest nic miłego, więc po prostu szczerość i takie właśnie mówienie tym samym językiem to nigdy nie zaszkodzi.

Mateusz Martyn
Ja się od razu dołączę do tego wątku AI, bo to jest fascynujące, dlatego, że kandydaci od lat w zasadzie uważają, że wszyscy rekruterzy mają AI, którzy który sczytuje te CV-ki, wybiera i oni są po prostu w bezdusznej machinie sztucznej inteligencji mieleni, gdzie tak naprawdę dopiero, ok, może w Stanach to działało na większą skalę, szczególnie w tych molochach korporacyjnych. U nas to się dopiero adaptuje. Natomiast z kolei z drugiej strony z rozmowami z firmami, ponieważ my w naszych produktach właśnie tych ATS-owych mamy różne rozwiązania automatyzacji, które mogą jakby klienci wdrożyć w swoich rekrutacjach. I klienci są bardzo zachowawczy często, dlatego, że boją się, że to wyjdzie, że oni są tacy zdehumanizowani przy rekrutacjach i nie chcą mieć łatki takiej firmy, która jest właśnie taka za bardzo robotic przy tym wszystkim, natomiast w mojej ocenie jest to gdzieś pośrodku, to znaczy ten AI będzie w rekrutacjach, ale jednocześnie też ten rekruter nie zniknie i ten czynnik ludzki i tak będzie decydował o tym. Dla mnie taką analogią, bo szukałem tego jakby w tej napęczniałej bańce AI-owej, która obecnie jest, jakby żeby to przenieść gdzieś na jakąś analogię, która by była, dla mnie tym jest jakby Hollywood, które przeżyło rewolucję efektów specjalnych, tych CGI, których chyba wszyscy nienawidzimy, ale z drugiej strony one są we wszystkich filmach i ja oglądałem taki reportaż o, on się bodajże Steven Weiss nazywa, twórca makiet, rekwizytów, pracował przy Jurassic Park, Powrót do przeszłości, Batmanie pierwszym itd. I ostatni taki duży film, który robił, to był Matrix. No i później jakby dołek, CGI, wszyscy robią CGI i spadło zapotrzebowanie na taką ręczną robotę, efekty praktyczne. Dzisiaj jest sytuacja taka, że wszyscy wielcy reżyserowie w Hollywood pracują z efektami praktycznymi, ale wspierają się CGI i to jest po prostu hybrydowa technika, żeby osiągnąć najlepsze efekty. Tam, gdzie się nie wspierają i zostaje CGI no to to jest jakaś parodia jak, nie wiem, serial na Netflixie, w którym CGI dorobili dymek z herbaty, że nie dali wrzątku, tylko że dymek paruje, który od razu jest wyłapywany, że to jest sztuczne i obśmiewane. Więc myślę, że to jest ta sama droga, którą AI przejdzie we wszystkich branżach, bo to był taki trochę protoplasta AI i taka sztuczna rzecz, którą dość łatwo wyłapać, ale która jednak podnosi, optymalizuje i zmienia w ogóle system pracy, więc myślę, że to tak się potoczy.

Aga Naplocha
Mateusz, skoro już dokładasz swoje 5 groszy, to chcemy Cię też wypytać o kwestie portfolio, bo wspomniałeś o tym, że bardzo często portfolio są takie dogłębne case studies, które trudno jest analizować w tym jednak ograniczonym zasobie czasowym. To powiedz jeszcze o innych błędach, które Ty widzisz, analizując portfolio, które spływają do Ciebie.

Mateusz Martyn
Tak, no na pewno taka bardzo formalna rzecz, jak ten wybór narzędzia do stworzenia portfolio. I wydaje mi się, że spektrum specjalizacji takiej szerokiej branży UX jest szerokie. I powiedzmy taki web design, UI design jest tylko pewnym wycinkiem tego, tej szerokiej specjalizacji. Natomiast mam wrażenie, że portfolia, szczególnie osób z mniejszym doświadczeniem, bardzo ciążą w portfolia takie właśnie designowe, web designowe, żeby pokazać pięknie wyglądające rzeczy, które zaprojektowali i nawet jak są tam jakieś właśnie flow i tak dalej, cała taka rozkminka bardziej jakby samej architektury informacji, jakieś badania nawet w tym, to i tak to się sprowadza do takich ładnych obrazków, co też przekłada się na wybór narzędzia. I to są właśnie jakieś Behance-owe stronki i tak dalej. Natomiast ja doceniam to, gdy osoba myśli o sobie, że sama jest trochę produktem, który sprzedaje i myśli jakby produktowo o sobie. Ja się chyba nie spotkałem z czymś takim, że ktoś wyrzucił w portfolio,  jak ktoś ma, to w ogóle super, jakby ktoś ze słuchaczy się podzielił takim swoim przypadkiem, gdy w portfolio opisuję case robienia swojego portfolio, no bo to rzecz, którą można optymalizować, złapać. Założę się, że rekruterzy, jakby do Lidki się ktoś zwrócił na LinkedInie, czy może dać znać, co sądzi o portfolio, a nawet zrobić taki test użyteczności trochę tego, to pewnie byłaby na to przestrzeń w większości jakiś takich kandydato-friendly w firmach. Więc nie ma czegoś takiego.

Lidia Piasecka-Netczuk
Mateusz, jakąś obietnicę złożyłeś chyba w tym momencie. Boję się jej.

Mateusz Martyn
No tak, no ale właśnie, tego mi brakuje, żeby... Nawet właśnie jak często rozmawiamy i później w trakcie rozmowy z kandydatami wychodzi jakie oni  fajne rzeczy robili, których w ogóle nie ma w portfolio, bo to się sprowadza do ładnych obrazków, które jakby chcą dopiąć do tego, że powstał taki ładny obiekt, artefakt taki. Natomiast najciekawsze rzeczy się dzieją gdzieś po drodze, które pokazują to właśnie zaangażowanie i tą osobowość. Natomiast samo narzędzie, no to znowu sprowadza się do tego, że PDF-y już chyba nie istnieją. Takie mam wrażenie, że... No, znaczy, zawsze są jakieś bardzo nietypowe rzeczy, ale są już chyba rzadkością, natomiast teraz rewolucja, no-code'owa sprawiła, że chyba, znaczy dla mnie to jest taki duży wyróżnik, że okej, ogarniam rzeczy, jakby mam projektować internety, no to jakby robię coś, co jest internetem i nawet portfolio zrobione w Notion jest super. Ja nie wymagam, żeby to była nie wiadomo jak skomplikowana rzecz, tylko pokazująca, że jakby umiem korzystać z tych narzędzi no-code'owych, i tak najważniejsza jest ta esencja, która tam jest w tym, a nie, że to jest znowu jakiś tam pięknie zaprojektowany projekt takiego artefaktu samego UI, bo to ma być narzędzie, przede wszystkim to jest narzędzie i.. no i chyba tyle.

Aga Naplocha
Czy jeszcze coś poza narzędziem Ci przychodzi do głowy? Jakieś takie błędy, które się często pojawiają? Może niekoniecznie błędy, ale jakieś takie tendencje, które Cię irytują albo sprawiają, że trudniej jest Ci przebrnąć przez te portfolio.

Mateusz Martyn
No to tak, no to już jakby zbiorę to, co mówiłem. Narzędzie, które trochę nie pokazuje z tym, czym będę się mierzył zaraz w organizacji, do której dołączam. Wodolejstwo to za duże słowo, tylko bardziej chęć bardzo  dogłębnego pokazania problemu. Skupienie się bardziej na efektach niż na dojściu do efektów. Często jakby, ja rozumiem, że osoby z mniejszym doświadczeniem tego czynnika takiego biznesowego, na tym wachlarzu użyteczność versus business to nie jest tak. W sensie to nie jest znowu takie wahadło, tylko że to musi być użyteczność i musi mieć ten aspekt biznesowy, więc... A tej drugiej warstwy często nie ma z racji tego, że no nie mają osoby doświadczenia też często, żeby na to zwrócić uwagę, tak że ja to w pełni rozumiem, ale właśnie często w rozmowie wychodzi tak, że gdzieś to doświadczenie jest takie biznesowe, tylko może nie wprost wzięte z samego tego case-u, który opisują, więc ja rekomenduję patrzeć w ogóle szerzej na portfolio, żeby się nie zamykać, jako inspiracje, jako źródło inspiracji, żeby się nie zamykać w światku jakby naszym, tylko patrzeć, nie wiem, w portfolia aktorów, portfolia studiów różnego rodzaju, nie tylko designowych, ale w ogóle wszelkiego rodzaju agencji, które coś próbują sprzedać. No bo de facto portfolio do tego się sprowadza, jest taką stroną sprzedażową, więc... No i tam weźmy sobie takie najlepsze agencje, które pracują w branży reklamowej, no to tam nie ma case-u na 5000 znaków rozpisanego, jak wymyślili tą kampanię. Co jeszcze? No jeszcze była mowa o tej właśnie osobowości swojej, więc skupmy się na tym, żeby jakby pokazać nas na pewno szeroko, ale żeby tam były te nasze faktycznie zajawki, bo dołączyć do organizacji, klepać nie wiem, ktoś chce mieć faktycznie jakiś wpływ w strategię produktu i tak dalej, a załóżmy, dołączy do zespołu, który będzie klepał design system, co jakby jest spoko dla osoby, która bardzo to lubi i głęboko rozkminiać same te zależności design systemu, rozwijać go, ale jakby to szybko gdzieś tam zgrzytnie w tej pracy, więc jakby nie wszystko na siłę. I tutaj znowu ja rozumiem, że jest, że te procesy są teraz długie przez to, że jest trudny moment, gdzieś tam jest to oczekiwanie kandydatów, żeby się chociaż załapać, zdążyć, ok, przeżyję, że może mnie to nawet interesuje, zawsze się czegoś nauczę, więc jakby w pełni to rozumiem, ale mimo wszystko jakby starać się, no bo generalnie tak jak tutaj Lidka też mówiła, tych rozmów jest wiele jednocześnie często, żeby dobrze wybrać do miejsca, które da nam jakby satysfakcjonujący rozwój przez długi czas.

Paulina Kacprzak
A czy czytasz też CV w ogóle, czy tylko się skupiasz na portfolio?

Mateusz Martyn
Też czytam, też jak najbardziej. To jest w ogóle taki, pierwsza w ogóle taka wizytówka trochę, z kim mamy do czynienia, bo tam jest, typowo to jest taka właśnie wizytówka. Kim jest ta osoba, skąd przychodzi, i później właśnie kim jest. I tutaj właśnie jeszcze gwiazdka. Coś, co u nas na razie chyba jeszcze jest w powijakach, szczególnie w naszej branży. Wideo CV, wideo portfolio. Z mojej perspektywy to bardzo mocno pokazuje tą osobowość. Nie bez powodu te wszystkie rzeczy powiedzmy randkowe, ale i socialowe, jakby poszły w wideo, no bo tutaj po minucie nagrania wiemy, czy to jest jakby środowisko, w którym chcę pracować, czy nie. I to działa też w dwie strony, widziałem taki startup, który właśnie chciał rekrutację trochę wrzucić na tory takie wideo i tam były takie ogłoszenia na przykład UX-owe, w którym ten filmik był jakby bez szału, oni mieli w ogóle swoje takie wytyczne jak to nagrać, żeby tam nie było fajerwerków, żeby się nie wybijały osoby, które mają po prostu taki skill bardziej wideo i prezentował się jakiś tam taki team UX-owy z jakiejś firmy, no i to było, wiecie, takie no, nic nam nie powiedzieli ciekawego, nie? Ale samo to, jak mówili, jak można było na nich popatrzeć, to było takie, kurczę, to są fajni ludzie. To jest jakby nieważne, wiemy, co będzie się tam działo w tej pracy, tak? Bo to jest, no wszyscy robią podobne rzeczy, ale jakby ta chemia taka była, że kurczę, no to jest takie proste, ale jakby chyba się dogadamy. Więc z mojej strony jeszcze rekomendacja, jeśli ktoś ze słuchaczy, słuchaczek chciałby gdzieś tam podkręcić swoje szanse - wideo, wideo, wideo. To się już pewnie dzieje, szczególnie gdzieś tam, jak rozmawiam z firmami, które bardziej marketing mają rozbudowany i rekrutują do marketingu czy do sprzedaży, no to to jest już standard i w Polsce, ale w IT to... I robiliśmy badania wideo CV i znowu tutaj jest kwestia pokoleniowa, że osoby wchodzące na rynek nie mają problemu z tym, tylko że jakby im powiedział o, wymagacie, żeby się nagrać, no to spoko, jakby w ogóle nie mam oporu, nagram się, plus powiedzmy role seniorskie, które no, że nie, no generalnie nie, że albo twardo, że w ogóle nie zaaplikuję do firmy, żebym się musiał nagrać, albo takie, że no, nagrałbym się, no to mówimy to na badaniu - to chodźmy, to nagrajmy się, mamy przygotowany sprzęt, możesz się nagrać. No nie, nie, musiałbym się przygotować, przemyśleć. Tak że widać trochę też takie pokoleniowe trochę inne nastawienie do tego nagrywania, ale no, póki co myślę, że trend jest taki, że to w stronę wideo jednak będzie ciążyło.

Lidia Piasecka-Netczuk
Chciałabym dodać, że ja bym nie chciała, żeby to było tylko wideo. Chciałabym, żeby to był dodatek, no bo jednak wiecie...

Mateusz Martyn
No tak.

Lidia Piasecka-Netczuk
Po szybkim screeningu CV i na przykład jeżeli aplikuje do mnie osoba kompletnie niedopasowana, no to jednak te wideo konsumuje mój czas i gdybym tak miała poczekać i obejrzeć te x minut wideo, żeby podjąć decyzję, że ta osoba nie pasuje, gdzie teraz, no faktycznie czasami mi to zajmuje te 10 sekund przysłowiowe, to wiecie, to dla mojej pracy byłoby pewnie zabójstwem, więc myślę, że jako dodatkowy właśnie element czy jako element portfolio, czy właśnie opowiadanie o portfolio, czy w ogóle o sobie, takie wideo CV, ale jako dodatek, no to super. Wydaje mi się, że to mogłoby być na pewno ciekawe, natomiast no jako wyłącznie to nie.

Mateusz Martyn
To znaczy ja może nie dodałam tego, ale dla mnie to też jest taki trzeci stage, który pozwoli, on pozwoli zaoszczędzić w dłuższej perspektywie czas.

Lidia Piasecka-Netczuk
Chociaż my z kolei badałyśmy trochę taką możliwość po stronie właśnie zespołu rekrutacji, taką możliwość przeprowadzenia preselekcji, czyli takich pierwszych wywiadów z kandydatami w wersji właśnie wideo albo poprzez voicebota. I tutaj zastanawiałyśmy się mocno nad tym, bo nasze narzędzia też to umożliwiają. Czyli można by było na przykład, nie wiem, albo przejść przez taki wywiad kilkuminutowy właśnie za pośrednictwem voicebota, albo można by było, wiecie, zaplanować jakieś pytania i kandydat odpowiada właśnie w formule wideo. Ale jednak uznałyśmy, że nie chcemy tego dla nas tutaj, że to nie pasuje do naszej firmy właśnie ze względu na ten wątek, o którym Ty też, Mateusz, mówiłeś wcześniej, czyli takiej trochę dehumanizacji procesu rekrutacji, że my już wiemy o tym, jak ten kandydat właśnie taki w profilu jest cenny. Chcemy, żeby te osoby się czuły super z nami w procesie rekrutacji, kładziemy na to nacisk i boimy się, że tego typu automatyzacje już są zbyt głębokie, prawda? Więc jako forma, trochę o innym aspekcie teraz mówię, bardziej od strony właśnie tej weryfikacji kandydatów, że raczej to nie jest kierunek, w którym chcielibyśmy iść jako organizacja, bo to, co słyszymy właśnie od kandydatów z rynku, to właśnie to, co jest wartością naszych rekrutacji, to jest właśnie ten kontakt właśnie z rekruterką, u nas same kobiety, więc z rekruterką śmiało mogę mówić. I jednak takie budowanie relacji, czyli właśnie też kontakt między spotkaniami, trochę takie dopytywanie, co było na tym spotkaniu, co Ci się podobało, co usłyszałeś, jak to się wpisuje w Twoje plany. I tutaj kandydaci bardzo, bardzo to doceniają, szanują i myślę, że to jest taka nasza wartość dodana w tym procesie rekrutacji, już nie mówiąc w ogóle o przekazywaniu feedbacku, bo to też jest inny wątek, ale trochę tak mi się śmiać czasami chce, bo kandydaci aplikują do nas, wiadomo, to są duże liczby, no i w którymś momencie dowiadują się, że są odrzuceni. Dowiadują się, ponieważ ja korzystam z systemu ATS, więc dosyć łatwo mogę poinformować te osoby, że ten proces został zakończony. To jest w zasadzie jedno kliknięcie albo dwa i wszyscy dostają ode mnie takie automatyczne podziękowanie, że ta rekrutacja została zakończona. No i zazwyczaj właśnie zamykam aplikację, w sensie zamykam rekrutację i potem w krótkim czasie dostaję dziesięć zapytań, czemu mnie odrzuciliście? Wiecie, od takich osób, których nawet nie obejrzałam CV, bo nie zdążyłam, albo takich osób, gdzie obejrzałam to CV, ale było kompletnie niedopasowane, totalnie, absolutnie, że ta osoba nie miała nic. No i ja zazwyczaj tym osobom odpisuję mimo wszystko i właśnie tłumaczę. Czyli na przykład, nie wiem, albo że zamknęliśmy rekrutację, mieliśmy duże zainteresowanie, ta aplikacja pojawiła się zbyt późno i po prostu nie zdążyliśmy się zapoznać z tym profilem, a wybrana przez nas osoba przyjęła ofertę albo właśnie mówię, że czegoś w tym CV brakowało, na przykład doświadczenia czy jakiejś technologii. No i któregoś razu kandydat do mnie mówi - ale ja mam tę technologię. No nie? W odpowiedzi na tego mojego maila. I taki był bardzo obrażony na to, więc oczywiście otwieram sobie to CV ponownie, żeby się upewnić, mogłam się pomylić, prawda? No ale nie miał tam tej technologii. I teraz tak się zastanawiam - spróbujcie mnie zrozumieć. Skąd ja mogę wiedzieć, jakie człowiek ma umiejętności, jeżeli on mi o tym nie powie w tym życiorysie? No bo przecież technologie, znajomość narzędzi mogą mieć różne narzędzia. My akurat komunikowaliśmy w ramach tego ogłoszenia, że ta akurat, to narzędzie jest przez nas wymagane, no to ta osoba nie dostosowała po prostu tego CV pod kątem naszych wymogów i kompletnie nie wiedziałam, że on ma jakkolwiek do czynienia, prawda, komercyjnie z tą technologią. Natomiast no, forma tej komunikacji ze mną na tym backstage'u tak zwanym była na tyle taka roszczeniowa i pretensjonalna, że szczerze mówiąc, w tym konkretnym przypadku nie miałam ochoty rozpatrywać tego kandydata na poważnie w dalszym procesie, bo jednak to pokazało, że ok, może tę technologię i ma, aczkolwiek jej sposób komunikacji nie jest dopasowany do naszych standardów i tutaj to się zakończyło odrzuceniem tej kandydatury.

Aga Naplocha
Palenie mostó, zdecydowanie, zwłaszcza w kontekście feedbacku.

Lidia Piasecka-Netczuk
Bardzo trzeba o to dbać tak naprawdę, bo tutaj i rekruter i kandydat warto, żeby jednak zostawiał takie pozytywne wrażenie.

Paulina Kacprzak
Tak, oczywiście, nigdy nie wiadomo, kiedy znowu na Ciebie trafi, no. Hahaha.

Mateusz Martyn
Ja bym tu dorzucił taki insight jakby rynkowy, taki właśnie z job boardów, czyli właśnie serwisów z ofertami o pracę. I to są takie dwa duże obszary, które właśnie w tym, co opowiadała Lidka, zostały przez nią dotknięte i które są takim never ending story, wciąż nierozwiązanym do końca przez całą branżę - ATS-y i status aplikacji. I z jednej strony kandydaci, szczególnie IT, mają problem z ATS-ami, które są zbawienne dla rekrutacji, tylko, że nie są znormalizowane. To znaczy jest bardzo duża granulacja tych firm, które serwują te rozwiązania, albo pracodawcy mają swoje własne, więc to jest trochę tak, jakbyśmy kupowali na Allegro i w momencie płatności zawsze wskoczył inny jakiś dostawca płatności i raz to były one click Google Pay, a raz to byłby formularz ratalny na 10 stronach. Więc jakby to jest wielkie wyzwanie i jeszcze jak była ta górka koniunktury IT taka, że faktycznie jeszcze zanim nie było tego takiego - załamanie to może za duże słowo, ale tej korekty, to właśnie jeden z kandydatów na badaniach mówił, że w ogóle te ATS-y to powinny być gdzieś schowane pod taką opcję dla desperatów, żeby to, jakby osoba z senior w IT szukał, aplikował przez tak nieprzewidywalne jakby źródło, które być może będzie wymagało wypełnienia, przepisania CV na nowo. Więc to jest takie duże wyzwanie. A drugie - statusy aplikacji, które jakby z dumą mogę powiedzieć, że Grupa Pracuj jakby robi wszystko, co się da, żeby to trackować trochę, to, co się dzieje z tą aplikacją, ale niestety często to się sprowadza tylko do tych takich bardzo twardych rzeczy, które gdzieś przez system da się wyłapać. Natomiast warto sobie uświadomić to jako osoba poszukująca pracy, że dla większości firm jesteśmy jako kandydaci, osobami, dla których feedback należy się dopiero od momentu, gdy mamy kontakt już, że to trochę jest taka masa CV no i jakby to jest w pełni zrozumiałe z racji skali tego, że nie da się jakby tym zarządzić, więc firmy często po prostu tak świadomie lub nie traktują, że to nie jest coś, co powinniśmy jakby wszystkim mówić, czemu Ciebie odrzucamy, bo na podstawie jakby ośmiuset CV z danej rekrutacji. Analizować jakby zespoły HR-owe były największymi zespołami w organizacjach, żeby to przetworzyć. I tak, to takie dwa wątki chciałam dodać.

Lidia Piasecka-Netczuk
My mamy na to pomysł, to chcę się przed Wami pochwalić, więc wdrażamy w tym momencie taką automatyzację, z której jestem szalenie dumna i jeszcze ona nie działa, ale widzę już światełko w tunelu, więc prawdopodobnie jeszcze w tym miesiącu to uruchomimy. I pomysł jest taki, że będziemy mogły w sposób automatyczny przekazywać kandydatowi trochę bardziej jednak sprofilowaną, taką spersonalizowaną informację zwrotną. I działa to w ten sposób, że w momencie odrzucenia tej aplikacji mogę sobie wybrać powód ej odrzucenia, czyli na przykład będę wybierała powód "odrzucenie z powodu zamknięcia rekrutacji" albo "odrzucenie z powodu niedopasowania doświadczenia", albo z powodu, nie wiem, niespełnienia jakichś formalnych warunków, albo braku znajomości języka angielskiego na takim poziomie, jaki my wymagamy, a kandydat deklaruje dużo niższy i  tak dalej, i tak dalej. No i tutaj te powody będziemy mogły sobie też zaznaczać w odniesieniu do formularza aplikacyjnego kandydatów. No bo czasami, kiedy właśnie kandydaci do nas aplikują, poza CV-ką odpowiadają na kilka pytań i będziemy mogły w sposób właśnie taki w zasadzie automatyczny, bardzo szybki, dać trochę, ukierunkować te reflektory, w którym miejscu czegoś zabrakło i te osoby będą od nas dostawały ten feedback taki ciut bardziej spersonalizowany. Oczywiście to nie jest taki feedback, jaki by dostał kandydat po spotkaniu rekrutacyjnym kiedy my się spotkaliśmy, porozmawialiśmy, można było jakoś tam sobie to wszystko przeanalizować dokładniej, ale no jest to jakiś ten pierwszy krok. Jestem bardzo dumna z tego, że tak będziemy działać. Mam nadzieję, że więcej klientów pójdzie w nasze ślady, bo to jest automatyzacja, którą będzie można zaimplementować też u innych pracodawców. No więc fajnie, super!

Aga Naplocha
Da się to jednak opanować.

Lidia Piasecka-Netczuk
Coś więcej poza takim dziękujemy, nie zaprosimy Cię, trzymaj się, cześć.

Aga Naplocha
No właśnie, da się? Super! To powiedzcie jeszcze, przejdźmy może teraz do etapu już samej rozmowy, bo już gdzieś tam się przewija. Jakie pytania warto zadawać, czy to rekruterowi/rekruterce czy team liderowi, czy team liderce z Waszej perspektywy - tak, żeby wyciągnąć jak najwięcej informacji o dojrzałości tej organizacji, o tym, czy właśnie, bo jedno to jest to, że Wy oceniacie, czy jest ten fit, taki culture fit tak zwany, czy ta osoba wpisuje się jakoś w wartości firmy, no ale ta druga strona też chce wiedzieć, czy ta firma będzie fajnym miejscem do pracy. Więc jakie pytania warto zadawać?

Mateusz Martyn
To właśnie fajnie, że zwróciłeś uwagę na tę dojrzałość UX organizacji, więc pewnie ta skala Nielsen Norman Group, którą oni przygotowali, sześciostopniowa skala dojrzałości UX-owej organizacji, czyli implementacji UX w organizacji, gdzie na najniższym poziomie jest firma, która jakby nie ma UX-u w organizacji, w ogóle produkuje śrubki i koniec, bo jakby najwyższy level, szósty poziom, gdzie wszystkie najważniejsze decyzje strategiczne, długofalowe są oparte o kontekst użytkownika oraz wszystkie działy w firmie, procesy są wsparte UX-em. Zatem na pewno łatwo wyłapać, znaczy zakładam, że jeśli jesteśmy kandydatem, to zależy nam na tym, aby ten UX był jak najwyższy, bo i nasza rola będzie wtedy największa, będziemy mieli największy wpływ w organizacji. Zakładam, że łatwo wyłapać ten najniższy stage. Jedynka nas nie będzie rekrutować. Dwójka to jest taka sytuacja, w której powstaje dział UX, rekrutują nas jako pierwszego UX-a, więc trochę wiemy jakie wyzwania nas czekają. I to mogą być super pozytywne wyzwania - zbudować, ewangelizować to UX w organizacji jako pierwsza osoba. Najtrudniej jest pewnie później z tymi najbardziej płynnymi poziomami tego - trzeci i czwarty, piąty. Trzeci jeszcze, i tu jest pewnie taki punkt do złapania czy to jest faktycznie taki UX silosowy i de facto jakby oprócz nas jeszcze nie ma tego zaufania w organizacji i wszyscy patrzą na nas trochę spod byka, że się wtrąca do innych silosów, czy faktycznie jakby crossowo razem właśnie i z biznesem, i z innymi działami, i tak dalej wspieramy tą perspektywą jakby strategię całej firmy. I to jest pewnie rzecz taka, która faktycznie, ten krok powinien być dla nas ważny, żeby nie wpaść w ten silos, bo to jest pewnie najtrudniejszy krok, jakby ten przeskok między tym poziomem trzecim i czwartym. No właśnie, dlatego powinniśmy zadawać pytania o to właśnie, jak te procesy UX-owe są w organizacji prowadzone, jak właśnie UX wpływa na strategię firmy, na sam produkt, na sprzedaż tego produktu, o service design w organizacji, o różne metody, bo to jest pewnie też, podkreśla tą dojrzałość, to czy firma jest otwarta na eksperymenty z różnymi metodykami, czy jakaś taka właśnie zwinność UX-owa, która jest, czy są procesy wypracowane, które już są zabetonowane i działamy tak.

Lidia Piasecka-Netczuk
To może ja jeszcze powiem o takiej drugiej stronie, poza tą techniczną warstwą. Mnie też kandydaci pytają o różne rzeczy. I to są pytania takie - jakie macie benefity na przykład, czy jak wygląda wdrożenie. Akurat każde z tych pytań, wiecie, nie ma pytań złych, więc jak ktoś mnie pyta o benefity, to oczywiście odpowiadam. Natomiast no, umówmy się, to nie jest ten poziom głębokości, prawda? Nie wchodzimy tym pytaniem zbyt głęboko. Ja akurat lubię i myślę, że managerowie też to sobie bardzo cenią, bo nawet czasami wychodzimy z różnych spotkań rekrutacyjnych i dzielimy się tak między sobą. - wow, jak ktoś na przykład dopytywał, jest dociekliwy, właśnie tak, ale wiecie to w kontekście takiej już konkretnie roli, merytorycznie, jak ktoś podrąży, pyta o te procesy, o jakąś specjalizację, jak to działa, jak jest coś tworzone, no to wtedy widać, że faktycznie to jest dla niego ciekawe, że jest zaangażowany. Ja też bardzo szanuję takie pytania jeżeli na przykład ktoś ma swoją jakąś checklistę i jest takim świadomym kandydatem, który zaaplikował do mnie nie bez powodu, bo czegoś konkretnego szuka w tej firmie i sobie sprawdza, czy ja to dostarczam mu, czy jeżeli przyjdzie do mojej organizacji, to to zostanie spełnione. Więc bardzo, bardzo to szanuję, naprawdę. I też lubię takie pytania osobiste, można tak powiedzieć. Czasami mnie kandydaci pytają o chociażby ten culture fit, na przykład pytają, jedni potrafią zapytać, jaką tam macie kulturę organizacyjną, czy macie dress code i takie tam rzeczy, ale czasami ktoś mnie pyta o to, że przeczytałem na przykład, macie wartość "odwaga do działania, uczenie się na błędach". I na przykład mnie pyta ta osoba, co dla mnie to oznacza? Albo jakie to są przykłady? Co przez to rozumiecie? Albo na przykład z Twojej perspektywy, co jest najfajniejszą albo dla Ciebie najważniejszą wartością? Albo dlaczego Ty tutaj pracujesz? Albo nie wiem, jak są rozwiązywane jakieś tam konflikty, albo cokolwiek. No to to mi pokazuje, że ta osoba faktycznie jest zainteresowana takim dopasowaniem miękkim, czy na przykład chociażby mój mąż jest osobą techniczną i na przykład on zadaje takie pytania bardziej o te kwestie takie właśnie oceny pracownika, no bo on jest w zasadzie taki anty korpo i on nie chciałby, żeby to była taka ocena 360 stopni, że jest jakiś tam formularz czy tam 270 stopni, że są gotowe pytania jakieś tam, on takich rzeczy nie lubi, więc na przykład dopytuje o to, jak to wygląda, jak ten feedback jest przekazywany, na jakiej podstawie i tak dalej. No bo chciałby pracować właśnie w takim otoczeniu otwartym, ale jednak nie aż tak sformalizowanym. No i to rekruterzy też wiedzą w trakcie tych spotkań. I myślę, że to też jest takie właśnie fajne, transparentne, że on wprost mówi, jaką on preferuje kulturę organizacyjną. No i możemy się wzajemnie zrekrutować albo nie, prawda? Więc ja sobie myślę, że na jakimś tam poziomie oczywiście doświadczenia też można sobie pozwolić na to, żeby w taki sposób bardziej jednak symetryczny prowadzić to spotkanie rekrutacyjne i jednak zadbać o ten czas na swoje pytania. I też tutaj do słuchaczy bym trochę apelowała, Wam tak mogę podpowiedzieć, że jeżeli wychodzicie ze spotkania rekrutacyjnego i w sumie nic nie wiecie, bo nie było czasu, bo nie wiem, była godzina na spotkanie i przez godzinę byliście poddawani torturom wszelkiej maści, to poproście rekrutera, jeżeli tutaj rozpatrujecie faktycznie tę organizację, ale czegoś zabrakło, można śmiało poprosić rekrutera o takie dodatkowe spotkanie po prostu, żeby zadać te wszystkie pytania. Albo można się z takim rekruterem zadzwonić i być może rekruter odpowie, a jeżeli jest potrzebne spotkanie z team liderem czy z jakąś inną osobą techniczną, czy z osobą z zespołu, no to przypuszczam, że to też jest do zrobienia. To znaczy przypuszczam, ja to wiem na pewno, bo ja w ten sposób pracuję i były takie sytuacje, że nawet sami mieliśmy takie poczucie, że no nie, tak się dobrze rozmawiało, że czas spotkania wyczerpaliśmy i tutaj trochę za mało zostawiliśmy przestrzeni dla kandydata. No to ja wtedy się zdzwaniam z tym kandydatem albo już na tym spotkaniu proponuję, czy możemy umówić się na jakąś inną formułę, zróbmy sobie dogrywkę, te 15 minut dla Ciebie czy ile potrzebujesz. Czasami to było 15 minut, a czasami to była godzina, kiedy znowu ten kandydat, wiecie, odwracał, zamiana ról i ten kandydat przejmował tutaj trochę taką kontrolę nad tym spotkaniem i badał swoje rzeczy. Ja myślę, że to świadczy o takiej dużej samoświadomości i dojrzałości kandydatów. To się dzieje zazwyczaj w przypadku osób, które wiedzą o tym, że ich kompetencje są dobre, bo to z jakąś taką pewnością siebie podchodzą do tej rekrutacji, ale świadomie chcą wybrać pracodawcę i myślę, że każdy pracodawca powinien to uszanować i dać taką przestrzeń kandydatowi.

Paulina Kacprzak
To zmierzając już powoli do końca, jeszcze przyszedł nam do głowy taki przykład, których jest wiele tak naprawdę, bo są osoby, które szukają pracy miesiącami, na przykład od pół roku nie mogą znaleźć pracy. Mają doświadczenie, poszerzają swoje kwalifikacje na przykład poprzez kursy, ale wciąż nie mogą znaleźć pracy. No i poza tymi wszystkimi radami, które tutaj przedstawiliście, takimi dobrymi praktykami, jak i właśnie tym, czego unikać, co byście zrobili na miejscu takiej osoby?

Mateusz Martyn
Tak, tak że wydaje mi się, że tak - jeśli ta osoba chce robić to faktycznie, to przede wszystkim się nie poddawać. Rynek jest trudniejszy i ja sam pamiętam taki moment, jak ja byłem między pierwszą moją pracą a drugą, gdzie też gospodarczo była trochę stagnacja, to szukałem pracy na pewno ponad rok, na pewno ponad 20 rozmów odbywałem no i w końcu się udało. Tak że jedyna rada, żeby po prostu się nie poddawać, jeśli naprawdę się chce to robić. Oczywiście można próbować właśnie optymalizować, powiedzmy, te swoje chociażby.. znaczy z każdą rozmową będziemy pewnie coraz lepiej przystosowani do kolejnych, lepiej właśnie zoptymalizowani dokumentami, mniej sytuacji nas zaskoczy, więc wydaje mi się, że z każdą rozmową też będzie rosła szansa do zdobycia tej posady, więc no chyba jedyna taka rada - przetrwać ten trudniejszy moment. I nawet byłem kiedyś na takiej prelekcji w takim, jakby w ogóle początek tej górki IT się zbierał na Warszawskich Dniach Informatyki, była taka prelekcja i ten prelegent już z takim większym stażem developer mówił studentom - słuchajcie, będziecie super zarabiać, jakby rynek się buduje, ale słuchajcie, ja miałem taki moment w karierze, że pół roku jako developer szukałem pracy, więc żebyście pamiętali, że też przyjdą takie dołki w branży, że faktycznie nie będzie jakby leżała na ulicy ta praca, tylko trzeba się będzie bardziej postarać. Przygotujcie się na to psychicznie, bo jesteście na początku kariery. Więc myślę, że z mojej strony to mogę.

Lidia Piasecka-Netczuk
Nie będę tutaj może powtarzała po Mateuszu, bo podpisuję się pod wszystkim, co powiedziałeś. Gdzieś trochę w tym wszystkim potrzeba jest szczęścia. To trzeba sobie powiedzieć głośno, bo tak jak nawet mówiłam w którymś momencie w trakcie tej rozmowy, że jeden kandydat, który ma super jakieś kompetencje i doświadczenie i skille, być może byłby dla nas ok trzy miesiące wcześniej albo za trzy miesiące, niekoniecznie w tym samym momencie. Więc jakaś doza szczęścia będzie potrzebna. Myślę, że tutaj to, co sobie powiedzieliśmy, czyli wcześniejsze aplikowanie, pilnowanie tych nowych ogłoszeń, to na pewno nie zaszkodzi. Na pewno zadbanie o te właśnie dokumenty aplikacyjne, czyli właśnie to CV, ale też to portfolio. Jeżeli jest taka możliwość przegadania z kimś tych dokumentów, czyli w momencie, kiedy już ktoś otworzy to CV, to żeby nie zmarnować tej szansy i faktycznie przejść do kolejnego etapu. Więc fajnie, jeżeli masz kogoś znajomego, znajomą z branży, kto mógłby jakoś obiektywnie popatrzeć na to, co zrobiłeś, zrobiłaś, no to myślę, że należy wykorzystać te znajomości. Myślę, że takie trochę przygotowanie się później też do tych rozmów, jak gdyby przed tymi rozmowami. Są, jest tego pełno, materiałów w internecie, jak wyglądają te rozmowy i jak przygotować właśnie portfolio i CV, poczytać trochę na ten temat, żeby możliwie jak najlepiej pokazać swoje doświadczenie i umiejętności. Jeżeli nie znajdujecie ogłoszeń na serwisach ogłoszeniowych odpowiadających Waszemu profilowi i zainteresowaniom, to można odezwać się do rekrutera lub menadżera zespołu, np. poprzez LinkedIn, pracującego w firmie, która wydaje się ciekawym pracodawcą z pytaniem, jaka jest szansa, że tego typu rekrutacja pojawi się w najbliższym czasie. Warto też rozmawiać ze znajomymi, niekoniecznie z branży, o tym, że szukamy pracy. My jako Grupa Pracuj mamy bardzo dużo poleceń pracowniczych w ramach naszych rekrutacji, a jako że są to osoby rekomendowane przez pracowników, których chcemy docenić, zdarza się, że kandydaci z tego źródła są kontaktowani w pierwszej kolejności. Fajnym źródłem informacji mogą być również społeczności branżowe podobne do Waszej. Myślę, że znając ludzi z branży, można znaleźć dodatkową furtkę, żeby do niej wejść. Ja chciałabym jeszcze bardzo docenić Was, Aga i Paulina, za organizację tej rozmowy i zadbanie, żeby była wszechstronna i wielowymiarowa. Mam ogromną nadzieję, że słuchacze wyniosą z niej coś wartościowego dla siebie, co pomoże im w poszukiwaniu lepszego miejsca pracy. Powodzenia i być może do zobaczenia na rekrutacji.

Paulina Kacprzak
To jeszcze na koniec mamy małe ogłoszenie, żeby jeszcze Was wspomóc, Was, słuchaczy i słuchaczki, wspomóc Was w tym właśnie szukaniu pracy, w dopracowywaniu swojego CV i portfolio. Otwieramy taki cykl na naszej społeczności, na społeczności naszych kursantek i kursantów, w którym eksperci będą przeglądać CV i portfolio i na webinarze na żywo będą komentować dwie, trzy wybrane aplikacje i na tej podstawie będziecie mogli po prostu nauczyć się coś dla siebie właśnie tutaj. Nauczyć się jak przygotowywać CV i portfolio. No i właśnie takim pierwszym ekspertem, który zgodził się wziąć udział w naszej serii, jest Mateusz, więc bardzo Ci dziękujemy, Mateusz, że poświęcisz swój czas. Wszystkie szczegóły znajdziecie już na społeczności w ogłoszeniach, tak że będziemy zbierać Wasze kandydatury, oczywiście ćwiczeniowe. Mateusz będzie je komentował. Wszystkie szczegóły znajdziecie na naszej społeczności na kanale Ogłoszenia odnośnie dat i wymagań, wszystko to podsumowaliśmy w poście, tak że zapraszamy.

Aga Naplocha
Super! Bardzo, bardzo Wam dziękujemy za te wszystkie rady. Mam nadzieję, że też ta rozmowa trochę tak tchnie takie pozytywne gdzieś tam przesłanki, bo dużo dociera do nas takich głosów ze społeczności, że jest teraz trudno, że właśnie składają aplikacje, nie otrzymują żadnych odpowiedzi. Fajnie też, Lidka, że opowiedziałaś o swojej perspektywie, że właśnie Ty też musisz to wszystko przejrzeć, zweryfikować, że to nie jest takie łatwe, tak że wielkie dzięki za podzielenie się Waszymi refleksjami. No i trzymamy kciuki zarówno za kandydatów, jak i za tę stronę rekruterską, żeby też napływały fajne kandydatury.

Lidia Piasecka-Netczuk
Bardzo dziękujemy Wam za to, że byliście dzisiaj z nami. Jeśli szukacie pracy, koniecznie sprawdźcie stronę sponsora tego odcinka, czyli the:protocol.it, serwisu z ofertami pracy, który tworzy Mateusz i Lidia. Notatki i linki do tego odcinka znajdziecie na naszej stronie designpractice.pl/058.

Aga Naplocha
A jeśli lubicie nasz podcast, to koniecznie zasubskrybujcie go w swojej ulubionej platformie podcastowej lub na YouTube. No i oczywiście czekamy też na Wasze wrażenia w komentarzach. Dawajcie znać. Z góry za wszystkie głosy jesteśmy bardzo, bardzo wdzięczne.

‍

‍

‍