👉 Chcesz wiedzieć więcej o pracy w bigtechach? Posłuchaj też o tym, jak wygląda praca na stanowisku Product Director w firmie Tinder. Opowiada Ania Szostek 🤩

‍

Paulina
Cześć, Tu Paulina Kacprzak

Aga
I Aga Naplocha. W podcaście Design Practice rozmawiamy o praktycznych stronach pracy na styku technologii i designu, zarówno od strony projektowania, jak i zarządzania.

Paulina
W tym odcinku porozmawiamy o tym, jakie wyzwania pracy są w bigtechach takich jak Meta, Google czy ByteDance, czyli Tik Tok. O budowaniu strategii wellbeingu dla użytkowników Meta, o ciągłym rozwoju i szukaniu swojej drogi w produkcie i potrzebie resetu i dłuższym urlopie od pracy.

Aga
Naszym gościem jest Kuba Kociński, który między innymi pracował jako Head of Responsible Innovation w Meta. To właśnie tam wdrażał rozwiązania mające polepszyć wellbeing użytkowników. Zna duże korporacje od podszewki, prowadził zespoły i zajmował się Trust and Safety i między innymi w Google i ByteDance, czyli w Tik Toku. Obecnie mieszka z rodziną w Kalifornii.

Paulina
Notatki i linki wymienione w tym odcinku znajdziecie na naszej stronie designpractice.pl/046. A jeśli szukacie pracy, to koniecznie sprawdźcie serwis stworzony właśnie z myślą o konkretnych ofertach w branży IT, w których nie owija się w bawełnę, czyli the:protocol.it. To jest partner naszego dzisiejszego odcinka. Na the:protocol możecie skontaktować się z rekruterem, zanim zaaplikujecie i upewnić się, czy to stanowisko jest dla Was. To jest super udogodnienie w stronę poszukujących pracy.

Aga
A jeśli znacie już nasz podcast od jakiegoś czasu, to będziemy super wdzięczne za wystawienie opinii na Spotify i innych platformach. Pomoże to nam dotrzeć do jeszcze większej liczby słuchaczek i słuchaczy. Z góry wielkie dzięki.

Paulina
Zanim zaczniemy jeszcze mała autoreklama. Być może słyszeliście już o naszym kursie Interaction Designer, którego autorem jest Tomek Biskup. Dzięki temu kursowi nauczycie się prototypować i animować w Figmie, After Effects i Principle. Właśnie jutro, czyli 16 stycznia, zaczynamy sprzedaż drugiej edycji tego kursu i będzie go można kupić do 25 stycznia, a więc serdecznie zapraszamy.

Aga
Cześć, Kuba!

Paulina
Cześć, Kuba!

Kuba
Cześć, Paulina! Cześć, Aga!

Aga
Zaczniemy od tradycyjnego już pytania: Jaką książkę ostatnio przeczytałeś?

Kuba
Jedną to za mało. Jestem z tych, co wiesz...

Aga
Możesz o kilku.

Kuba
Otwierasz książkę, czytasz rozdział, dwa, trzy i potem zmieniam, więc obecnie mam kilka otwartych, które czytam. Będziemy mówić o tym, mam teraz, jestem teraz w takim trochę czasie pomiędzy pracami, więc mam bardzo dużo czasu na czytanie, więc czytam, nie wiem, razy trzy albo razy cztery. Czytam książkę, która się nazywa "Build the Damn Thing", która jest taką inspiracją, po prostu, jak masz jakiś pomysł, to go zrób i się nie bój i po prostu idziesz i daje gotowe przepisy, koncepty, a także jest napisana przez kobietę, która po prostu jest troszeczkę z takiego obszaru, gdzie sama musiała dużo walczyć o to, żeby dojść do miejsca, w którym może budować rzeczy, które ją interesują. Więc bardzo ciekawie się to czyta i zawsze wracam, jeżeli jestem w jakimś procesie rekrutacyjnym do roli PM, to zawsze wracam do takiej bardzo ciekawej książki, która się nazywa "Cracking the PM Interview". Nie wiem, czy kiedyś słyszeliście o tej książce. How to Land a Product Manager Job in Technology. I to jest taki fajny bardzo blue print takiego znowu odświeżenia wszystkich informacji o tym, czym jest rola PM, jakie są strategie, jakie są typy pytań w procesach rekrutacyjnych dla PM, więc często wracam do tej pozycji w momencie, kiedy chcę sobie odświeżyć to wszystko przed nowymi procesami rekrutacyjnymi.

Aga
Mówiąc o PM, myślisz oczywiście o Product Managerze.

Kuba
Tak.

Droga zawodowa Kuby Kocińskiego

Paulina
No właśnie, wspomniałeś o przerwie pomiędzy pracami, w której jesteś. My znamy Ciebie jako Head of Innovation w Meta. Mieszkasz w Kalifornii. Powiedz, jak w ogóle wyglądała Twoja droga do tego momentu, w którym jesteś teraz, czyli do tej przerwy?

Kuba
Kręta, zawiła i pełna różnych zaskakujących sytuacji. Trochę tak. Tak, obecnie jestem po raz pierwszy na przerwie pomiędzy pracami. Zazwyczaj jak zmieniałem prace, to zmieniałem je tak, że spakowałem jednego laptopa w jakieś pudełko i wysyłałem do poprzedniego pracodawcy, a w ciągu weekendu konfigurowałem tak, żeby w poniedziałek już się wdzwaniać do nowej pracy. Droga? Nie wiem, może jakieś takie główne bullet pointy. Skończyłem informatykę na Politechnice Gdańskiej, więc to było, wiedziałem, że chcę pracować w firmach technologicznych. Pierwszą moją pracą była praca w firmie Procter & Gamble, gdzie spędziłem, chciałem spędzić tam kilka lat, ale ostatecznie zostałem dekadę. Dziesięć lat. Świetna firma, naprawdę. I to też trafiłem w bardzo fajnym momencie, gdzie Procter budował duże zespoły praktycznie od zera w Europie Środkowo-Wschodniej. Więc przyszedłem tam, to zespół był trochę, no, był mały, nie było dużo Polaków jeszcze i było bardzo dużo ekspatów, których Procter przeniósł tam z całego świata, żeby zbudować to od podstaw. Fajna, bardzo fajna kultura pracy, bardzo fajna, bardzo fajna firma i nawet takie szokujące rzeczy, ile Procter robi z produktów takich, które są na całym świecie używane przez miliony, miliardy ludzi nawet, ale zawsze mnie kręciło, żeby pracować jednak dla firmy technologicznej, takiej stricte technologicznej, więc nie wyobrażałem sobie, nie myślałem w ogóle, już wtedy z moją małżonką nie dyskutowaliśmy nawet na samym początku o tym, że będziemy mogli żyć gdzieś indziej poza Polską. Nie było to w koncepcie rzeczy, jakby moich wyobrażeń o tym, jak chcę, żeby wyglądało moje życie. Natomiast rekruter przyszedł do mnie, właściwie rekruterka i spytała się, czy nie chciałbym pracować dla firmy Google w Dublinie w Irlandii, więc trzeba było odbyć te wszystkie bardzo trudne rozmowy na ten temat rodzinne i zastanowić się, jak to zrobić. No bo udało się tą pracę dostać no i podjęliśmy decyzję rodzinnie, że będziemy, że przeprowadzamy się do Irlandii i będziemy pracować, ja będę pracował dla Google'a, wtedy z dwójką małych dzieci, więc to też było dosyć skomplikowane pod względem logistycznym, bo najmłodsza miała wtedy niecały rok, starsza miała, mam dwie dziewczynki, starsza miała, dochodziła do trzech lat, więc szukanie gdzie, jak, jakie szkoły, jak wygląda proces edukacji. Dla osób, które robiły takie rzeczy, to jest bardzo proste, masz jakiś schemat działania i wiesz czego szukać, ale po raz pierwszy jest to chyba najbardziej skomplikowane. No, a potem jak już się pracuje dla firmy i pozna się firmę od środka i bardzo szybko się okazuje, że grupa regionalna jest fajna pod wieloma względami, ale tak naprawdę zaczyna Cię ciągnąć do serca tej firmy, czyli do miejsca, gdzie podejmuje się bardzo dużo decyzji, no to jedna rzecz doprowadziła do drugiej. Poznałem fajne osoby, poznałem fajnych mentorów i dostałem pracę w tym samym dziale, w dziale Trust and Safety, ale w firmie tutaj, w Google'u, w Kalifornii. I potem znowu jedna rzecz doprowadziła do drugiej. Zostałem zrekrutowany do roli dyrektora produktu w grupie też Trust and Safety, czyli zajmujący się tym contentem w Tik Toku, w firmie ByteDance, gdzie spędziłem prawie dwa lata, no i ostatni rok spędziłem w Mecie. To był bardzo burzliwy rok, powiem tak. W ogóle firmy technologiczne przechodzą bardzo burzliwe dwa lata prawie już teraz, gdzie wiele firm dokonało mocnych cięć, jeżeli chodzi o scope, jeżeli chodzi o ilość pracowników, no i jednym z takich cięć był, właściwie przeszedłem cztery takie cięcia, jak byłem w Mecie przez te 12 miesięcy i po ostatnim, kiedy zostałem już tak zwanym individual contributorem, czyli już nie miałem swojego zespołu, bo zespół został rozalokowany, a część osób została zwolniona, postanowiłem, że pójdę po prostu na przerwę pomiędzy, po raz pierwszy po osiemnastu latach pracy zrobię sobie przerwę i spędzę dwa miesiące w Polsce z rodziną, ze znajomymi, a potem się zastanowię nad rzeczami, czym chcę się zająć i w jakiej firmie chcę pracować.

Sabbatical — dłuższa przerwa od pracy

Aga
Taki prezent na osiemnastkę, sabbatical. No właśnie, bo ty Kuba tak ładnie powiedziałaś, że taki dłuższy urlop, a gdzieś to już przychodzi to słownictwo do nas zza wielkiej wody, że to się nazywa sabbatical, prawda?

Kuba
Tak.

Aga
Jest to jakiś taki, niektóre firmy też z tego co wiem, w Stanach, mają wdrożony taki system, że po iluś latach pracy, jakimś stażu, jest to jakby z defaultu, idzie się na taki sabbatical.

Kuba
Tak, w szczególności Meta. Meta po pięciu latach stażu oferuje trzy miesiące płatnego urlopu, który jest sabbaticalem i bardzo wiele osób z tego korzysta. Aczkolwiek powiem Wam szczerze, że w obecnych czasach mam wrażenie, że są ogromne dyskusje w Mecie na temat ucięcia tego, bo nie ma chyba dużo innych firm, przynajmniej nie te, które ja znam. Google nie ma takiej oferty, ByteDance na pewno nie ma takiej oferty. Natomiast Meta miała i to było takim trochę differentiating factor, jak to się mówi i dlatego też ludzie lubili pracować w Mecie. Natomiast to, mam wrażenie, też odejdzie. Jednak ta korekta benefitów, korekta uposażenia, które dają firmy technologiczne, następuje i mam wrażenie, że się jeszcze nie skończyła.

Paulina
Może my musimy pomyśleć o takim, takiej przerwie trzymiesięcznej po 5 latach Design Practice, na razie mamy dwa.

Aga
To jeszcze trochę.

Kuba
To jest jedna z fajniejszych rzeczy. Ja wiem, że też w pewien sposób za każdym razem dziękuję, że jestem w takim osobistym położeniu, że moja żona pracuje, że mogę sobie na to pozwolić. Pomimo że koszty życia w Kalifornii są dosyć wysokie, to możemy sobie na to pozwolić, bo mamy zabezpieczenie. Druga osoba przynosi dochód, plus zapewnia ubezpieczenie. Też Stany Zjednoczone, ktoś musi pracować, żeby mieć ubezpieczenie zdrowotne, więc wiem, że mogę sobie tak po raz pierwszy po prostu odpocząć trochę i się nie przejmować jakoś strasznie tym, że nie mamy tego drugiego dochodu, bo do tej pory ja byłem tym tzw. bread winnerem w domu, który przynosił główną pensję. Natomiast wiem, wiem, że to jest taka trochę pozycja uprzywilejowana, ale z drugiej strony mam jedno życie, dlaczego nie korzystać z tego, że coś się pojawiło i można coś z tym zrobić?

Aga
No właśnie, Kuba, wspominałeś o tych firmach, w których pracowałeś. Jesteś takim weteranem bigtechów. Czyli pojawił się Google i pojawił się ByteDance, czyli Tik Tok i Meta. To może zaczniemy od tyłu. Jakbyś mógł opowiedzieć, co tam robiłeś.

Na czym polega praca zespołu Trust & Safety?

‍Kuba
Od tyłu? Zajmowałem się głównie problemami tego szeroko pojętego zespołu Trust and Safety. Nawet nie wiem, jak to by dobrze przetłumaczyć na język polski. Jest to moderacja, jest to zespół, to są zespoły, których głównym celem jest wykrywanie rzeczy i użytkowników na platformach, gdzie głównie jest to problem contentu, czyli tego co użytkownicy piszą, wrzucają, zdjęć, filmów i wykrywanie tego, co nie powinno być na platformie, czegoś, co jest niezgodne z politykami produktowymi danej platformy, usuwanie tego i staranie się zapobiegać, czyli nie tylko jak już to jest na platformie, nie tylko identyfikowanie, znalezienie i usunięcie, ale także budowanie modeli i budowanie różnych utrudnień, żeby użytkownicy nie byli w stanie wrzucać rzeczy, których po prostu nie powinno być w internecie, nie powinno być na tych platformach. I tym zajmowałem się w Google'u. I to oczywiście możesz podzielić na różne subsegmenty tych problemów. Możesz popatrzeć na, popatrzmy na problem użytkowników ogólnie i ich kont. Jeżeli zakładają, jeżeli widzimy, że konta są zakładane z jakiegoś jednego adresu IP w bardzo dużej ilości, to ktoś coś kombinuje w tym obszarze. Albo możesz popatrzeć na ten problem i poszatkować go po, nie wiem, skupmy się na problemie ekstremistów, czyli osób, które wrzucają filmy do rekrutacji do ISIS. To był bardzo duży problem przez kilka lat. I skąd, jak możemy wykrywać te materiały? Czy jest jakiś schemat? Więc możesz to poszatkować po tych takich typach problemów. Ja zajmowałem się w Google przez sześć lat różnymi tymi subzagadnieniami w tym obszarze. Potem w Tik Toku robiłem to praktycznie od podstaw. Budowałem te zespoły w różnych, w różnych subschematach przez półtora roku, a w Mecie skupiłem się bardziej na takiej strategii i budowaniu na początku zespołu Responsible Innovations, zanim ten zespół został przekształcony i po prostu poszedł w inną stronę. To była ta pierwsza fala. Później zajmowałem się zespołem Wellbeing i zbudowaniem strategii, jak dbać, jak produkty Mety powinny być rozwijane w sposób, który dba o to, żeby użytkownikom było ogólnie dobrze. Czyli angielski termin wellbeing. A więc prawie dekadę w tej chwili, właśnie w tych obszarach Content Moderation, Trust and Safety, User Wellbeing.

Jak wygląda praca w Mecie?

Paulina
Powiedz, czy w tym czasie tego roku, kiedy pracowałeś w Mecie, co udało się Tobie i Twojemu  zespołowi opracować? Czy udało się coś wdrożyć też?

Kuba
Tak. Meta jest ciekawym, ciekawą firmą pod tym względem, że jest to chyba najbardziej firma, która ma najbardziej rozbudowane metryki produktowe. I to było bardzo zaskakujące, znaczy, wiedziałem o tym, czytałem o tym, ale jak to zobaczyłem, to nadal byłem nie tyle przerażony ilością, co zaskoczony ilością rzeczy, które są jakby trackowane i do których każdy ma dostęp, a w szczególności PM'owie, którzy chcą budować i wybierać odpowiednie metryki produktowe po to, żeby pchać produkty do przodu. Natomiast nie było, nie było dobrych metryk produktowych dla zdefiniowania czym jest user wellbeing. Tak, wiemy, że jesteśmy, mówię — jesteśmy, cały czas jakbym był w Mecie, natomiast wybaczcie, wiemy, że Meta jest krytykowana bardzo często za to, że jest zła dla społeczeństwa, zła dla demokracji, zła — ogólnie zła, tak? Szeroko pojęte. Że ludzie spędzają tam za dużo czasu, że to jest odmóżdżające, w porównaniu do, nie wiem, czytania książek czy innych rzeczy, ale nie ma dobrych metryk, żeby stwierdzić, no nie wiem, jest to złe, czy jest to dobre. Jak się zapyta kogoś -proszę, zdefiniuj, w jaki sposób mamy mierzyć, czy Meta jest zła dla społeczeństwa, czy zła dla demokracji, to podadzą Ci przykłady, np. nie wiem, było bardzo dużo misinformation na temat wyborów w Stanach Zjednoczonych, ale nie ma dobrego sposobu na zmierzenie tego. Być może z drugiej strony jest przykład, nie wiem, dzięki temu, że jest dużo informacji o tym, gdzie należy głosować, to bardzo wiele osób było zachęconych do tego, żeby pójść i oddać swój głos w trakcie wyborów, więc ciężko było to mierzyć, więc moją pierwszą rzeczą, którą jak przejąłem zespół wellbeing i popatrzyłem na to, na ten duży brak tych metryk produktowych od wellbeing, to spędziliśmy trzy miesiące, rozmawiając z ekspertami, rozmawiając z user researcherami zarówno w Mecie, jak i poza Metą i zdefiniowaliśmy pięć kluczowych obszarów oraz metryki, które do tych obszarów należą. W jaki sposób będziemy my definiować user wellbeing i w jaki sposób jesteśmy w stanie to mierzyć i wypuszczać produkty bądź modyfikować istniejące produkty Mety tak, żeby ten wellbeing polepszyć. Jednym z takich kluczowych obszarów, wracając do Twojego pytania, Paulina, było wybranie i priorytetyzowanie obszaru spędzania czasu, gdzie skupiliśmy się na podgrupie użytkowników poniżej 18 roku życia od 13 do 18 roku życia, czyli teens ogólnie. Chcieliśmy zidentyfikować użytkowników, którzy mają bardzo długie sesje i stwierdziliśmy, że długa sesja powyżej powiedzmy 90 minut czasu bez przerwy, w szczególności w późnych godzinach nocnych powinna zostać przerwana i na podstawie rozmów z ekspertami wyszło nam, że dobrym, zaczniemy od takich przypominajek, czyli take a break initiative. M.in. w Instagramie zostało to wprowadzone i również, ponieważ użytkownicy typu teen poniżej 18 roku życia zazwyczaj mają konto typu rodzic, które nadzoruje i także ustawia pewne defaulty na ustawieniach typu, również na ustawieniu spędzenia czasu, dodaliśmy możliwości ustawiania, włącznie z włączeniem dosyć agresywnych defaultów jeżeli chodzi o czas, bo zależało nam na tym, żeby ci użytkownicy tak naprawdę nie spędzali aż tyle czasu, bo eksperci nam mówili, że długie spędzanie czasu i długie sesje, szczególnie w późnych godzinach nocnych powodują, że ma to wymierny wpływ na postrzeganie użytkowników, jak użytkownicy później postrzegają swój wellbeing, bo nie śpią. Jeżeli zakłócasz sen, to powoduje to, że raportujesz, że się gorzej czujesz i że czujesz, że platforma odbiera Ci czas, który powinnaś spędzać na spaniu. Więc to była jedna z takich rzeczy, które zrobiliśmy i potem użyliśmy tego przykładu i zrobiliśmy podobną rzecz w Facebooku, czyli Blue App, jak to się nazywa wewnątrz Mety i zrobiliśmy również podobne ustawienia dla użytkowników VR, czyli użytkowników Questa, gdzie użytkownicy od 13 do 18 roku mają ustawione defaultowo limity czasu, które kontrolują ich rodzice. Tego wcześniej nie było. To wyszło z naszej strategii i z naszych, z naszej pracy.

Aga
Super. To jeszcze na pewno będziemy pogłębiać takie tematy związane z tym, jak w ogóle wygląda taki proces pracy przy produkcie i czy jest on jakoś tam specyficzny w Meta w porównaniu do pozostałych firm, w których pracowałeś, ale teraz chciałybyśmy jeszcze poruszyć wątek właśnie tego, o czym wspominałeś, że w Mecie nastąpiły duże zmiany, że była seria zwolnień, więc gdybyś nam trochę opowiedział, co tam się działo przez ten rok i przez jakie zmiany Ty przechodziłeś, co obserwowałeś, jak też w ogóle wyglądała ta relacja Twoja i innych pracowników tzw. górą, czyli z leadershipem. Jesteśmy bardzo ciekawe takich różnych insightów, no bo Meta jest na ustach wszystkich. Tak, ploteczki. No generalnie dawaj ploteczki.

Kuba
Dobra, z tego co mogę, to wszystko powiem. Teraz już nie obowiązuje mnie żadna umowa.

Aga
Wspaniale.

Kuba
Tak, więc mogę Wam poopowiadać. Pozmieniało się sporo i nie tylko w Mecie. W Mecie obserwowałem to praktycznie od środka, ale też miałem dużo znajomych, którzy pracowali w tym samym czasie nadal w Google'u. I to też ma wymiar międzynarodowy, bo te zwolnienia nastąpiły globalnie, natomiast w Kalifornii jest to o tyle ciekawe, że gdzie jest gros tych pracowników zarówno Mety, jak i tych innych dużych firm technologicznych, ponieważ tutaj jest statek matka i najwięcej osób tutaj pracuje. W Kalifornii jest coś, co może nie wszyscy wiedzą, co się nazywa at-will employment. Jest typ zatrudnienia, umowy o pracę, gdzie jesteś pracownikiem, tak jak porównaniu np. do Polski, gdzie jest coś takiego jak, jeżeli pracownik Cię chce zwolnić, pracodawca chce Cię zwolnić po roku to nadal musi Ci płacić przez pewien okres czasu, do trzech miesięcy, nie pamiętam dokładnie szczegółów, ale do trzech miesięcy musisz być zatrudniona na umowie o pracę i nie można ot tak zwolnić pracowników. W Stanach Zjednoczonych, szczególnie w Kalifornii, at-will employment oznacza, że pracodawca może dzisiaj podjąć decyzję i zwolnić Cię ot tak, po prostu, ten dział mi nie jest potrzebny i od jutra zwalniam ten zespół, te zespoły, tę grupę osób. Oczywiście nie może być to na podstawie dyskryminacji czy wieku, czy płci itd., natomiast potrzeb biznesowych jak najbardziej. A zaczęło się, mam wrażenie, od Elona Muska, który po przejęciu, dziwnym bardzo przejęciu Twittera, gdzie mam wrażenie, został trochę w to wmanewrowany przez swoje wielkie ego, natomiast podjął kilka decyzji, które obojętnie czy się człowiek zgadza z Muskiem i z jego punktem widzenia, jak wygląda świat i jak działa świat, jest facet pod wieloma względami bystry i na pewno osiąga sukcesy biznesowe w innych obszarach. Natomiast jak wszedł do Twittera, to zaczął od tego, że zaczął zwalniać bardzo dużo osób i mam wrażenie, że to było w pewien sposób inspiracją dla, obojętnie czy się czubią, czy się lubią, to ci CEO patrzą na takie ruchy. I na pewno Mark Zuckerberg patrzył na ruchy Elona i patrzył, co się dzieje i jakie to zespoły zostały przycięte i dlaczego. I to też było w czasie, kiedy Meta, przechodząc przez covid, bardzo dużo rzeczy odpuściła, tzn. pozwalała zatrudniać, bo wszystkie KPI biznesowe były naprawdę zielone i szły cały czas mocno do góry. No bo wszyscy jak byliśmy w domu, to spędzaliśmy więcej czasu na produktach Mety, na Facebooku, na Instagramie itd. Więc więcej reklam, więcej klikania, więcej zakupów, więcej przeglądania  Facebook Marketplace i tych wszystkich innych rzeczy, więc wszystko szło bardzo dobrze, więc Mark i cały jego zespół trochę mam wrażenie odpuścił, zdjął ręce z kierownicy i patrzenia tego, co się dzieje. Więc w momencie, kiedy to zaczęło, te zielone wskaźniki zaczęły trochę tak pojawiać się na żółto z powrotem, włącznie z tym, że niektóre pojawiły się na czerwono i tym, co się działo w Twitterze, to Mark zarządził wewnątrz firmy jakby fokus na productivity. I to takie było bardzo też zewnętrzne. Ciekawostką w Mecie jest to, że raz na tydzień albo raz na dwa tygodnie jest spotkanie z Markiem, takie Q&A, gdzie zadaje się pytania do Marka i do jego Leadership Teamu. I Mark także zaczynał zazwyczaj od 5-10-minutowej po prostu opowieści o tym, co się teraz dzieje, jakie są jego priorytety, gdzie był, gdzie zamierza być, na czym zamierza się skupić. Często też są tam announcementy jakichś nowych produktów, które za chwilę będziemy robić jako firma. Podobnie zostało to zbudowane na podstawie tego, co Google robił przez długi okres czasu, gdzie te słynne TGIF'y z founderami Googla, które później przeszły już na miesięczne, ale w Mecie to się odbywa jeszcze bardzo często. No i Mark zaczął wspominać o tym, że będzie, że będą inicjatywy po prostu takiego productivity, więc na początku wszyscy się spodziewali, że to będzie bardziej na zasadzie, nie wiem, może niektóre projekty odpadną. No ale po tych zwolnieniach u Muska, Mark powiedział bardzo jasno, że przyglądają się headcountowi i przyglądają się gdzie ten headcount wzrosnął, gdzie, gdzie należy szukać sporych oszczędności. No, a potem już jawnie powiedział, że będą dwie pierwsze fale takich dużych cięć we wszystkich zespołach, gdzie, liderzy poszczególnych grup produktowych będą odpowiedzialni za to, żeby wytypować osoby i wytypować projekty i osoby związane z tym, gdzie przeinwestowaliśmy jako firma i gdzie będziemy ciąć. Ja bym to zrobił trochę inaczej, powiem zupełnie szczerze i wiele osób, bo była dyskusja wewnątrz firmy po pierwszym cięciu, wszyscy zakładali, że pierwsze cięcie będzie głębokie i będzie ostatecznym cięciem. Natomiast później od razu pojawiła się dyskusja nad tym, że będzie cięcie drugie, będzie cięcie trzecie, być może nawet cięcie czwarte, co spowodowało zaburzenie współpracy w firmie, co spowodowało, że ludzie zaczęli po prostu się martwić o swoją pracę. Współpraca siadła może nie z dnia na dzień, ale w przeciągu tych miesięcy bardzo, bardzo znacząco i spowodowała taki wzrost takich toksycznych relacji pomiędzy różnymi działami. Działy przestały ze sobą współpracować. No bo jeżeli ogłaszasz, że będziesz ciął, jako główny właściciel firmy, że będziesz ciął i będziesz ciął za 3 miesiące i za 6 miesięcy, no to wpływ jest taki, no dobra, jest to transparentne, bo o to prosili pracownicy, żeby transparentnie powiedzieć, czy będą następne cięcia, ale jak ogłaszasz bez planu, to przez następne 6 miesięcy ludzie po prostu ze sobą nie współpracują i każdy zaczyna szukać innej pracy, albo buduje i obwarowuje swój scope pracy tak, żeby być nie do ruszenia. Więc to tak trochę wyglądało od środka. Zaczęło się od Muska, a potem po pierwszym cięciu jak się okazało, że nadal nie idzie za dobrze, że nadal productivity per pracownik nie wygląda zbyt dobrze, to były ogłoszone te następne cięcia, więc ja, mój rok w Mecie to były te wszystkie cięcia, gdzie ja też musiałem niestety przechodzić przez to, że moje zespoły zostały po prostu wycięte. Pierwszy zespół Responsible Innovation po trzech tygodniach pracy został wycięty w pień i musiałem przez dwa miesiące szukać dla tych pracowników i pomagać im znaleźć pracę wewnątrz firmy bądź dla części też poza firmą. Nieciekawy okres w tech. Natomiast tak to wyglądało, tak to wyglądało od środka. Ja mam wrażenie, że to zaburzenie tej kultury pracy, to jeszcze będzie bardzo, bardzo długo odczuwalne i widoczne w Mecie, ale także w innych firmach, które też dokonały tych cięć.

Decyzja Kuby o odejściu z Meta

Paulina
A to, co powiedziałeś, to czym się Twój zespół zajmował, wellbeing, to wydaje się bardzo, bardzo istotne z perspektywy użytkowników, nie wiem, czy z perspektywy firmy, ale jak myślisz, dlaczego właśnie Twój zespół został tak mocno okrojony i dlaczego Ty ostatecznie też zdecydowałeś się odejść?

Kuba
To jest bardzo dobre pytanie. Powiem Ci, zaczęło się, może zacznę od tego, że nadal strategia wellbeing i rzeczy, które wypracowaliśmy w naszym zespole, jest implementowana przez Metę w bardzo szerokim zakresie. My byliśmy natomiast centralnym zespołem, który znajdował się w grupie produktowej, która się nazywa Social Impact Products, która nie jest zembeddowana wewnątrz Facebooka czy wewnątrz Instagrama, jest po prostu osobną grupą produktową pod osobnym wiceprezydentem produktu, która zajmuje się tymi rzeczami, właściwie zajmowała się, zajmuje się rzeczami ogólnie Social Responsibility i w pewien sposób duplikuje w wielu przypadkach, nie tylko w przypadku wellbeing, ale także w przypadkach, tam były inne osoby, które zajmują się equity, diversity and inclusion, tam są też osoby, które budują produkty tzw. giving, które są zembeddowane w produktach Facebooka, gdzie możesz, przykładem jest, jak masz urodziny, to możesz je zbierać na jakąś konkretną fundację. To są rzeczy, które są budowane przez tą podgrupę produktową. No i jak już robisz takie productivity review, kto się czym zajmuje w firmie, to jednym z postanowień było to, że nasza grupa centralna, ale inne również, nie powinniśmy tego robić centralnie, tylko powinniśmy te rekomendacje zembeddować i robić wewnątrz grup produktowych. Więc Meta nadal zajmuje się tymi rzeczami, nadal są to dla niej bardzo ważne, kluczowe rzeczy, szczególnie dla tych użytkowników 13-18, natomiast teraz jest za to odpowiedzialna nie grupa centralna, która to spina, koordynuje te działania i robi, tylko poszczególne grupy produktowe, które dostały tę odpowiedzialność tak jakby przeniesioną do nich, do wnętrza tych grup produktowych. Czyli WhatsApp robi swoje, Facebook robi swoje. Trochę jest to powrót do korzeni, bo Meta jest znana z tego, że organizuje się wewnątrz grup produktowych i robi egzekucję swojej pracy poprzez grupy produktowe, a nie przez teamy centralne.

Aga
To jeszcze jakbyś powiedział, dlaczego Ty zdecydowałeś się odejść.

Kuba
Ok. Ja zdecydowałem się odejść, bo po tym ostatnim cięciu zostałbym osobą praktycznie bez żadnego zespołu. Przyszedłem do Mety właśnie po to, żeby robić centralną strategię i żeby narysować, gdzie są te kreski, które powinniśmy osiągnąć, gdzie są te pułapy pewnych rozwiązań produktowych, pewnych KPI-ów i jakby ciągnąć tę firmę i zmienić tę firmę centralnie, robiąc tę strategię raz a dobrze i potem dociągać te grupy produktowe. To się niestety zmieniło i w tym momencie to, po co przyszedłem do Mety, już niejako nie istniało. I też byłem w momencie w swojej karierze, gdzie po naprawdę ciężkich dwóch latach prawie w Tik Toku i tych wszystkich zmianach w Mecie, postanowiłem, że to jest bardzo, bardzo dobry moment, żeby naprawdę złapać oddech i zastanowić się nad tym, jak powinien wyglądać mój następny krok.

Paulina
Krótki przerywnik — zostawiłyśmy dla Was pytanie na Spotify. Koniecznie tam zajrzyjcie i na nie odpowiedzcie. Czekamy też na Waszą ocenę tego odcinka. Możecie ją zostawić zarówno na Spotify, jak i na Apple Podcast.

Ciekawostki z pracy w Meta — Workplace, data driven company i KPI

Aga
Były ploteczki, to teraz jak byś Kuba mógł trochę opowiedzieć o samej pracy i o takich ciekawostkach, które sobie teraz z perspektywy czasu wspominasz z Mety, czy to stricte takie rzeczy pracowe, też dla Ciebie, które Cię rozwinęły, ale może też były jakieś takie organizacyjne, które są dla Mety bardzo specyficzne, odnośnie organizacji pracy na przykład.

Kuba
Organizacja pracy w Mecie. Powiem Wam, że jest jakiś core tych wszystkich firm technologicznych, który jest bardzo podobny. Zmienia się trochę kultura pracy, zmienia się podejście do pracownika, zmienia się sposób robienia strategii, częstotliwości robienia strategii, jak wyglądają nawet takie logistyczne rzeczy, jak wyglądają takie podstawowe narzędzia, z których się korzysta na co dzień do komunikacji. Jak się przechodzi pomiędzy tymi firmami, to każda ma trochę inny zestaw i to też wpływa na kulturę i to też wpływa na taką Twoją codzienność pracy. W mecie z takich ciekawostek jest,  nie wiem, czy znacie koncept jedzenia, dogfoodowania, czyli korzystania z tego co produkujemy, czyli tych narzędzi, które my sprzedajemy, bądź tych narzędzi, które nasi użytkownicy czy biznesowi, czy użytkownicy końcowi używają. To my budujemy te narzędzia i my korzystamy z nich do codziennej pracy. I również Meta, 90% komunikacji odbywa się w wewnętrznej wersji Facebooka, która się nazywa Workplace, więc tak, i Workplace jest jednym z tych rozwiązań, które firmy mogą też sobie kupić i zaimplementować. Więc Stanford korzysta wiem z Workplace, jest iluś tam klientów biznesowych, nie jest to core produktu, sprzedaż tego enterprise, czy business to business od Mety do innych firm. Nie tak Meta zarabia pieniądze, ale też jest to jakaś tam malutka porcja tego biznesu, więc wewnątrz cała komunikacja w Mecie odbywa się poprzez posty, poprzez grupy, poprzez eventy, tak jakby każdy scrolluje swojego feeda, co tam ludzie napisali na dzień dobry. Z maila korzysta się również, ale jest to 5% może komunikacji, jakieś takie duże maile albo komunikacja z użytkownikami, którzy są spoza firmy, z osobami, które są spoza firmy, odbywa się poprzez maila. Wewnątrz wszystko odbywa się poprzez czaty i poprzez posty na Workplace, czyli wewnętrznej wersji Facebooka. I do tego się trzeba przyzwyczaić. I to ma też w pewien sposób duży wpływ na to, jak ludzie myślą o visibility, czyli o tym, jak Twój projekt bądź produkt, bądź osiągnięcia zespołu opisać, sprzedać, bo każdy myśli o tych postach i każdy myśli o zaangażowaniu innych osób pod tymi postami. Każdy stara się, żeby Twój wiceprezydent opublikował, jak już Ty coś napiszesz, żeby coś skomentował albo opublikował, więc to jakby wpływa trochę na wewnętrzną pracę firmy i na to jak ludzie myślą właśnie o tym visibility swojej pracy.

Paulina
A pamiętasz, ilu jest pracowników teraz w Mecie?

Kuba
Myślę, że po cięciach mniej więcej 30 000 osób przez ostatnie miesiące odeszło, więc jesteśmy chyba w obszarach 60 parę tysięcy, powiedziałbym, Meta ma.

Aga
Wow, i tak ciągle dużo.

Paulina
Nieźle.

Kuba
Nadal dużo, ale już dochodziło do 100 tysięcy tam prawie, plus dla Mety pracuje bardzo dużo tzw. contingent workers, czyli osób zatrudnionych przez firmy zewnętrzne, vendorów, gdzie jak ja tam byłem, to akurat ta liczba vendorów przekroczyła znacząco już liczbę osób zatrudnionych na stałe, więc tam było już prawie 200 tysięcy osób, które pracowały dla Mety. Więc to naprawdę duża, duża firma i bardzo duży wzrost zatrudnienia, bo Meta przez 2-3 lata wzrosła 20-30% rok do roku, stąd wzięcie sterów z powrotem przez Marka. Więc wracając do pytania, to ta rzecz jest bardzo ciekawa dla Mety i rzeczywiście dyktuje, jak praca się odbywa. A druga rzecz, o której już wspomniałem to to, że wszystko jest mierzone. Tak, jakby wszystko, jest kilkaset różnych kluczowych KPI-ów i jeżeli jako PM, Product Manager, jesteś odpowiedzialna za swoją, jakiś wycinek Facebooka czy Instagrama, czy WhatsAppa, to masz dostęp do tego wszystkiego i możesz puszczać bardzo dużo AB testów, puszczać i patrzeć i segmentować rynek i patrzeć jak to wpływa, jakie są, jakie są blokady na niektórych KPI, których nie możesz dotknąć, więc cała dyskusja, jest to bardzo, bardzo data driven company i poruszenie kluczowych KPI-ów nie wiem, o 0,5 punktu procentowego w dobrą stronę jest już bardzo dużym osiągnięciem. Czy to chodzi o retention użytkowników, czy to chodzi o właśnie długość sesji, czy tego typu sprawy, które są kluczowe z punktu widzenia, nie wiem, ad revenue ostatecznie, przy tym jak wszystkie inne Ci się nie ruszą w złą stronę, to jest główna praca PM'a, więc jako PM jesteś bardzo, bardzo data driven w Mecie.

Paulina
A czy obserwując te KPI, badając, czy jest coś, co Cię jakoś zaskoczyło?

Kuba
Zaskoczyło mnie, jak ciężko dodać nowe KPI. I zaskoczyły mnie też, albo właściwie się nauczyłem, bo wcześniej w Google nie do końca tak do tego podchodziliśmy, może ze względu też na, no właśnie, jak bardzo data driven Meta jest, że negocjuje się pomiędzy zespołami, negocjuje się tak zwane budżety tych KPI-ów, czyli na przykład ja wiem, że jeżeli wszyscy spędzaliby 24 godziny na dobę i w ogóle nie spali, to oglądaliby więcej reklam. Ale jest jakiś moment, w którym stwierdzamy, że ten engagement jest zły bądź wpływa negatywnie na użytkownika, więc sposobem dogadania się pomiędzy zespołami np. zespołem wzrostu, którym zależy na tym, żeby jednak szło to w górę i użytkownicy spędzali sporo czasu, ale zdają sobie sprawę, tylko teraz trzeba się dogadać. Jak się dogadujemy? Ustalamy budżet. Więc mówimy -dobra, to ja Ci daję 1%, że możesz, bo ja mam tutaj swoje inicjatywy, to nadal będzie mi rosło, mam jakieś swoje pomysły w moim zespole przez następne 6 miesięcy i dogadujemy się i to zazwyczaj VP podpisują pomiędzy sobą taką umowę, że Ty i Twój zespół możecie negatywnie wpłynąć na nasze kluczowe KPI, na przykład do jednego procenta, więc jak robisz swoje AB testy, to sprawdzasz, czy się mieścisz w tych granicach. I to te dyskusje i negocjacje, bo wiadomo, że jest dużo zespołów, są zespoły security, są zespoły wellbeing, są zespoły diversity and inclusion, jakby zespoły, które nie są kluczowe dla wzrostu. Więc tych negocjacji odbywa się sporo, tak żeby wszyscy się dogadali i ostatecznie, żeby to stanęło w takim miejscu, że ten wzrost jest, ale jest odpowiedzialny i jest zrobiony w taki sposób, że inne zespoły, które dbają o użytkowników głównie, gdzie mają inne KPI, dogadują się zazwyczaj na podstawie tych budżetów, które są negocjowane raz na 6 miesięcy zazwyczaj.

Aga
Taki mam obraz teraz sceny z Familiady, jak są te rodziny, które tam rwą tą rzepę, że są różne zespoły, każdy ma jakieś KPI i muszą się dogadać. Powiedziałeś, Kuba, że wszystko jest mierzone, znaczy wszystko, bardzo dużo jest w Mecie mierzone. To jak była w takim razie mierzona i rozliczana twoja praca jako osoby, która wdrażała różne nowe inicjatywy?

Kuba
Ja pracowałem w takim obszarze, który był do zdefiniowania na samym początku, więc ogólnie w tych firmach, w tych firmach technologicznych, a w Mecie szczególnie, raz na 6 miesięcy, z takim kwartalnym check-in'em raz co 3 miesiące, pisze się po prostu, co będziemy robić, jakie są, to się nazywa objectives and key results i większość z tych firm, właściwie wszystkie te firmy, w których ja pracowałem, nawet w Procterze były spore elementy tego, tam było trochę inaczej to nazwane, ale to się niczym praktycznie nie różni. Czyli masz objectives, co chcemy zrobić i jakie będą poszczególne kroki do osiągnięcia tego głównego objective? Więc na początku się siada, robi się sesje brainstormingowe, patrzy się, co inne zespoły robią i dogadujemy, że następne 6 miesięcy to będą nasze, to są nasze rzeczy, które chcemy zrobić i Ty jako PM czy ja jako PM jestem odpowiedzialny za to, żeby ten proces, robić całą facylitację tego procesu, spisać to, a później ja jestem jako PM odpowiedzialny, że mój zespół, pomimo że te osoby nie raportują do mnie, to dostarczymy te rzeczy, na które się zgodziliśmy. I zazwyczaj musisz to zaprezentować szeroko pojętemu leadershipowi czy to firmy, czy Twojego działu. Więc tak została, tak wyglądała moja praca. I rozliczanie mojej pracy polegało na tym, że po pierwsze musiałem uzgodnić, co właściwie będziemy robić i jak, a po drugie raportować progres z takim bardziej oficjalnym check-in'em po trzech miesiącach i z takim super oficjalnym check-in'em po sześciu miesiącach, gdzie dostarczenie oznacza zrobienie tego, no nie wiem, w 100 procentach, albo ciut poniżej 100%, albo dostarczasz jeszcze więcej, plus są możliwości modyfikacji, bo wiadomo, że ciężko zaplanować 6 miesięcy. Czasami nowe rzeczy wychodzą i trzeba te rzeczy dodać albo coś jest absolutnie niemożliwego, bo odkryliśmy w kroku pierwszym, że mieliśmy zbyt optymistyczne założenia i musimy zrobić coś innego. Więc takie rzeczy też są dopuszczalne i zazwyczaj po prostu się prezentuje je osobom, które są odpowiedzialne za daną działkę i robi się takie zmiany wtedy w strategii produktowej na następne 6 miesięcy.

Zmiany w podejściu do pracy zdalnej

Paulina
A powiedz czy pracowaliście wszyscy z biura, czy była praca zdalna też, czy nadal jest?

Kuba
To jest dobre pytanie. To jest ogromna zmiana, która teraz zachodzi szczególnie, szczególnie tak jak obserwuję tutaj, w tych dużych bigtechach. Jak ja zaczynałem pracę w Mecie, to była końcówka covida, takiego ostrego covida, gdzie wszyscy jeszcze wychodzili z ostatnich lockdownów, więc ja pracowałem zupełnie zdalnie przez pierwsze 3-4 miesiące, a potem pojawiła się możliwość pracy z biura, gdzie na początku do biura przychodziła garstka osób, która po prostu chciała się spotkać i zobaczyć, ale nadal wszyscy w maseczkach, daleko, żadnych zgrupowań. W dużych salach konferencyjnych po dwie osoby siedzące na końcu jednego wielkiego stołu. To takie było trochę jeszcze bardzo tak powolutku, powolutku, ale potem to bardzo szybko przyspieszyło. Nadal są pracownicy, którzy po prostu podpisali umowę o pracę zupełnie zdalną, ale z tego co wiem i z tego, co się orientowałem i sam patrząc, Meta już nie oferuje dużo ofert zdalnych, czyli pracy skądkolwiek. I teraz oczekiwanie jest takie, że wszyscy będą raczej pracowali w modelu hybrydowym, czyli przychodzili do biura 2-3 dni w tygodniu i 2 dni bądź 3 dni w tygodniu będą pracowali z domu. To też było ciekawe, obserwowanie na początku tego takiego mocno, mocno wzięcie tej pracy zdalnej i taki po angielsku to się nazywa embrace that model, gdzie nawet wszyscy ludzie, którzy raportują do Marka, czyli jego cały Leadership Team, jest tam osoba z Izraela, więc ta osoba z Izraela zdecydowała, że ona będzie pracować teraz i się przeniesie do Izraela i będzie pracować z Tel Awiwu. Szef Instagrama Adam Mosseri zdecydował, że będzie pracował z Londynu, bo chciał rozwijać strategię WhatsAppa bardziej, Instagrama, przepraszam, z Londynu. Po czym jak Mark zobaczył, że żeby się spotkać, to tyle stref czasowych, on przyzwyczajony do tego, że oni się spotykają praktycznie codziennie face to face, stwierdził, że on chce jednak cały Leadership Team swój mieć tutaj, w Kalifornii. I osoby, które właśnie ułożyły sobie życie po siedmiu miesiącach na przykład Adam z Londynu wracał z powrotem do Kalifornii i tak samo inne osoby, które raportowały do niego, teraz cały jego Leadership Team znajduje się w Kalifornii.

Aga
No nieźle.

Kuba
I mam wrażenie, powiem Wam, że tak to trochę będzie wyglądało, że przez następne, że będą firmy, bo to też jest w pewien sposób taki strategical advantage, że firma oferuje tę możliwość pracy. Dostęp do talentu, dostęp do szeroko pojętego talentu jest o wiele łatwiejszy i akceptowalna teraz jest taka praca, ale te duże firmy, które mają, które wcześniej już działały w pewien sposób, dadzą, dadzą większe flexibility, no bo nie wrócimy na pięć dni. Żadna z firm, albo bardzo niewiele, oczekuje, że 5 dni będziemy pracować teraz, że pracownicy będą je spędzali w biurze, ale wszyscy mają być relokowani bądź nawet ludzie, którzy sprzedali swoje domy i wyprowadzili się w jakąś inną lokalizację, teraz wracają i szukają miejsca naokoło biura.

Paulina
No to super duże zmiany faktycznie.

Kuba
I to wszystko tak jak zobaczysz, to wszystko się dzieje w przeciągu ostatnich 2-3 lat. Jak widzisz covid, który dał dużą akceptację i spowodował te zmiany, no to może trochę dłużej, ale ostatnie dwa lata, czyli zwolnienia pracowników gdzie to są setki tysięcy osób globalnie, jest chyba layoffs.fyi, ta strona trackuje to, to tam już dochodzi do miliona, plus właśnie rynek pracownika się trochę skończył i zaczął się rynek pracodawcy. I mam wrażenie, że to jeszcze zależy, z kim porozmawiasz, ale eksperci mówią, że to jeszcze potrwa z 18 do 24 miesięcy minimum, zanim to się troszeczkę odwróci.

Największe plusy pracy w Meta

Paulina
To powiedz jeszcze, bo mówiłeś o tych trudnych rzeczach, o tych zwolnieniach, więc rozumiem, że to jest na pewno jakiś duży minus pracy w Meta. A powiedz, co Ci się podobało najbardziej? Jakieś plusy?

Kuba
Plusów było bardzo dużo. Meta jest znana z tego i właściwie przyciąga bardzo dużo osób tym, że daje naprawdę sporą swobodę. Może nie pracowałem tam w tym czasie, opowiadam trochę z tego, co było przedtem i dlaczego ja też poszedłem do Mety, że jeżeli masz pomysły, to ta firma jest organizowana bardzo oddolnie. Google też w duży sposób, ale Meta jeszcze bardziej. Czyli jeżeli masz pomysły, które chcesz zrealizować, to daje ona bardzo dużą swobodę do próbowania tych pomysłów, do takiej oddolnej innowacji i naprawdę zatrudnia fenomenalnych ekspertów i fenomenalne osoby. Więc wiecie, jest to powiedzenie, że stajesz się tym, kim się otaczasz. Jesteś wypadkową 5 osób, z którymi najczęściej spędzasz czas. I trochę tak jest  i naprawdę poznałem fenomenalnych ekspertów od różnych dziedzin, z którymi współpracowałem przez ten rok w Mecie i do tej pory się przyjaźnimy, spotykamy się, więc poza tym, co się stało, nie ma tutaj, nikt nie żywi do siebie jakiejś niechęci. To tak po prostu, tak wygląda biznes. Więc nikt się na nikogo nie obraża.

Porównanie: Meta, Google i ByteDance

Aga
To wiemy już bardzo dużo Mecie, ale jeszcze ciekawi nas Google i ByteDance. Gdybyś mógł, Kuba, tak z lotu ptaka porównać te trzy organizacje i powiedzieć właśnie takie cechy charakterystyczne, które Ty teraz z perspektywy czasu widzisz.

Kuba
Cechą charakterystyczną, widzieliście, jest taki, taki obrazek, pamiętam, chociaż tam nie było ByteDance wtedy, taki obrazek porównujący struktury poszczególnych firm. Musiałbym go wykopać gdzieś. W Googlu jest tak, że, to też się trochę pozmieniało, jak tam byli, ja przyszedłem jak jeszcze byli founderzy, był Siergiej z Larrym i rządzili, rządzili firmą i mają też pakiet większościowy, podobnie jak Mark. Więc to oni podejmowali ostatecznie wszystkie decyzje o tym, jak wygląda firma i w którą stronę idzie. To się zmieniło, jak oni przeszli i oddali sterowanie firmą Sundarowi, który został CEO. Natomiast Google jest taką firmą, która chyba z wszystkich firm, które pracowałem najbardziej, najbardziej rezonuje z tym, jak ja lubię pracować, bo daje spory independence jeżeli chodzi o to co chcesz sprawdzić, jak chcesz coś zbudować, jak chcesz coś polepszyć. Więc masz bardzo dużą możliwość wpływania na to, jak działa Twoja jednostka, w której Ty pracujesz, gdzie się znajdujesz. Ale jednocześnie jest jakaś strategia, w której się poruszasz i ta linia się przesuwała, czasami w niektórych grupach tej linii w ogóle nie ma, więc powstają produkty, które według mnie są absolutnie niepotrzebnym spędzaniem czasu i robieniem duplikacji tego, co już istnieje, ale jakieś gdzieś jest, stara się firma to wypośrodkować i bardzo dobrze się tam pracuje, bo podejście do traktowania pracownika, do rozwoju pracownika jest chyba jednym z najlepszych na świecie.

Aga
Czyli jednak nie jest to jakaś taka fasada, tylko i wyłącznie.

Kuba
Nie, nie, jest naprawdę, dba się o pracowników i nawet podejście do zwolnień, gdzie teraz Sundar przeprosił za to, że źle zrobili, że to nie powinno być takie przez maila i takie nie osobiste, że po prostu skopiowali to co robiła Meta i wszystkie inne firmy. W Mecie nikt za to nie przeprosi. Tak więc takie podejście, podejście naprawdę bardziej na pracownika i jedna chyba z najlepszych firm technologicznych, którym można pracować. Można jej zarzucać, że się za wolno porusza, że jest też już biurokratyczna itd. Ciężko nie być biurokratyczną dużą firmą jak się jest taką ogromną korporacją, która ma tyle różnych uwarunkowań prawnych, w których musi się poruszać. Więc to też jest trochę trudne pod tym względem. To jest Google. Jeżeli myślę o ByteDance, to nie wiedziałem, na co się piszę, powiem szczerze.

Paulina
To teraz opowiadaj.

Kuba
Ciekawe, czy wylądujemy na jakiejś sali rozpraw.

Aga
W poprzednim odcinku wystąpiła Sylwia Czubkowska, która bardzo się fascynuję tematami Chin. Napisała książkę "Chińczycy trzymają nas mocno", też dużo opowiadała o Tik Toku, więc bardzo możliwe, że ktoś tam, jakiś Chińczyk, nas słucha.

Kuba
Powiem Wam, firma, produkt. Może zacznijmy od produktu, bo dla produktu też przyszedłem głównie, bo to było, jak przyszedłem w 2020 na początku roku, no to Tik Tok był, ja nie wiem, to rosło 200% kwartalnie. To był też efekt trochę covida, ale jak przechodziłem, to moje dzieci już wiedziały, co to jest Tik Tok, a ludzie starsi ode mnie nie wiedzieli jeszcze, czym jest Tik Tok. To tak jakby zaczynało się od innej grupy docelowej albo innej grupy, która nawet na początku nie była grupą docelową. Jakoś to trafiło w gusta bardzo, bardzo młodych użytkowników. Firma jest wybitnie zarządzana w modelu chińskim i ja przyszedłem tam, jak jeszcze mało było pracowników spoza Chin, więc większość rzeczy, decyzji była robiona i podejmowana przez zespoły chińskie, więc nie wiem, pierwszą czerwoną flagą dla mnie powinno być to, że kończyłem swój zestaw interviewsów o 22:00 w niedzielę, bo to już był, tak, bo to już był poniedziałek w Chinach, więc to tak jakby stało się zupełnie normalne, że jak Chińczycy zaczynają pracę w poniedziałek, swój poniedziałek, no to jest tutaj w Kalifornii, to jest niedziela, więc pierwsze spotkania często są, często są w niedzielę i dzień pracy, szczególnie w tym okresie, to też nie winię do końca za to ByteDance. Winię też moment, w którym przyszedłem do pracy i oczekiwania z tym związane. Ja przyszedłem, a po kilku tygodniach pojawiły się dwa tzw. executive orders od prezydenta Trumpa przeciwko ByteDance w Stanach, żeby usunąć aplikację. Za chwilę miały być wybory prezydenckie, więc jakby wszyscy pracowali też pod ogromną presją, żeby nie było błędów w moderacji, żeby nie usuwać złych rzeczy, ale usuwać te rzeczy, które są związane z misinformation na temat tych wyborów. No więc praca była non stop. I oczekiwania były takie, że będziemy pracować non stop. To nie do końca, nie do końca może się to sprawdza. I to jest taki trochę competitive advantage tej kultury azjatyckiej, a w szczególności kultury chińskiej, bo oni naprawdę się identyfikują z firmą i oni spędzają całe swoje życie i tam się śluby odbywają. Na Netflixie jest taki bardzo fajny dokument, który się nazywa American Factory i to jest o tym, jak firma chińska wykupuje w Detroit fabrykę i przychodzi, stara się zarządzać modelem chińskim tą fabryką i jest taki clash tych kultur, amerykańskiej i chińskiej, to trochę takiego clashu mieliśmy, były pierwsze próby, żeby to połączyć, wytłumaczyć, no ale jednak te oczekiwania są, trochę biorą się, skąd ta firma jest i no nie wiem, ja nie wyobrażałem sobie i bardzo, bardzo wiele osób nie wyobraża sobie po prostu pracy w takim modelu w demokracji, zachodniej demokracji, gdzie jednak to podejście do work life balance jest zupełnie inne.

Aga
A czy Ty też w jakiś sposób miałaś wgląd do tej chińskiej części aplikacji, właściwie osobnej aplikacji, czyli do Douyin? Bo może warto wspomnieć, że to są dwa osobne byty i w Chinach jest Douyin, a globalnie jest Tok Tok.

Kuba
Zupełny jest podział, jakby nie ma, rzeczy, które są w Tik Toku, czyli funkcjonalność Tik Toka jest w pewien sposób, jest bezpośrednim, nie wiem, skąd ona pochodzi, pochodzi z Douyina. Natomiast osoby, które nad tym pracują, kod, dane użytkowników, które są przechowywane, są przechowywane zupełnie inaczej niż ta wersja, która jest tylko i wyłącznie przeznaczona na rynek chiński.

Jak działa algorytm Tik Toka?

🤓 Pssst! O ciemnych stronach TikToka dowiesz się więcej w 44. odcinku naszego podcastu z Sylwią Czubkowską. Posłuchaj!

Aga
A czy Ty dowiedziałeś się jak działa algorytm Tik Toka?

Kuba
Tak.

Paulina
Dlatego warto popracować tam chwilę.

Kuba
Ale to jest bardziej skomplikowane niż Ci się, niż komukolwiek się może wydawać. To nie jest jakoś tak, że to można zapisać na jakiejś kartce i powiedzieć o, mam, tutaj jest tajemny algorytm Tik Toka. To jest po prostu wypadkowa setek, jak nie tysięcy różnych modelów AI, które ostatecznie dają Ci ten experience for you feed. I jest kilka innych kluczowych rzeczy, mam wrażenie, które powoduje, że Tik Tok jest tym, czym jest. Zaczął od muzyki i zaczął od tych remiksów. I to jest ta świeżość, która była zupełnie inna niż inne social media wcześniej. Krótkie te filmiki są, bardzo niewiele jest takich barier do wejścia. Nawet nie trzeba mieć konta, żeby oglądać te filmiki. A założenie konta też jest bardzo proste. To też spowodowało, że stał się tak bardzo popularny. No i ten for you feed, który bardzo szybko się uczy tego, nie ma nic tam innego, nie musisz dużo rzeczy o sobie opowiadać, wybierać, lajkować. Bardzo szybko się uczy i Ci pokazuje rzeczy, które są takie viralowe, śmieszne, że się uśmiechasz i tak jak mówiliśmy o Tik Toku jak tam byłem, że to jest taki last remaining corner of, sunny corner of the Internet, bo nie wiem, nawet teraz jak korzystam czasem z Tik Toka, to za każdym razem się uśmiecham, bo po takiej sesji, oglądania tych filmików czy w kolejce, czy gdzieś, no bo to bardzo kreatywna, tak pokazuje tą kreatywną stronę i często pokazuje Ci te rzeczy, które naprawdę są śmieszne dla Ciebie czy ciekawe dla Ciebie.

Paulina
No tak, zależy, czego nauczysz swój algorytm, może bywać różnie pewnie.

Kuba
Tak, może pokazać Ci bardzo różne rzeczy. Jak pracowałem w Trust and Safety nie chciałabyś oglądać mojego for you feeda, miałem bardzo dużo użytkowników takich testowych, na których testowaliśmy i wiesz, jak zaczynasz, to też jedna z takich rzeczy, dlaczego ta praca jest tak ważna? No, żeby nie powodować tego zamknięcia w tych złych bubbles, czyli w tych złych bańkach informacyjnych, gdzie ten content jest bardziej depresyjny albo bardzo zachęcający Cię do odchudzania non stop, gdzie masz cały czas poczucie — dlaczego ciągle oglądam rzeczy o odchudzaniu i szczególnie dla nastolatek jest to taki temat, więc pracowaliśmy nad tym, żeby przerywać te bubbles, żeby, ten algorytm nie zapętlał się w takich rejonach, w których nie chcemy, żeby się zapętlał, bo od czasu do czasu zobaczenie czegoś, nie wiem, o fitness jest ok, ale jak wszystko, co widzisz, jest o fitness, to powoduje, że masz wrażenie, że coś się z Tobą nie tak, że Ty masz więcej ćwiczyć i tyle, nie?

Paulina
Mhm, no a właśnie jak zobaczyłeś, jak to wygląda od środka, wiesz, jak ta aplikacja działa w kontekście tego, że teraz dużo się mówi o zagrożeniach Tik Toka, dużo się mówi politycznie właśnie, politycy europejscy nie mogą używać Tik  Toka na swoich służbowych telefonach. Jak Ty na to patrzysz tak osobiście, wiedząc, jak tam jest od środka i czy na przykład Twoje dzieci używają Tik Toka? Czy pozwalasz im na to?

Kuba
Jak najbardziej używają. Trzynastolatka, bo ma odpowiedni wiek. Aczkolwiek dziesięciolatka korzysta z YouTube'a w tej wersji Kids głównie i z jakimiś ograniczeniami. Nie, powiem Wam, że ja na to patrzę z punktu widzenia osobistego. I znowu jestem trochę biased, bo byłem w tych firmach, ale z drugiej strony mam dzięki temu też wyrobioną jakąś opinię. Tam nie ma, nie ma jakiejś grupy osób Illuminati czy Reptilian, czy jakichś Chińczyków w dziwnych czapkach, którzy siedzą i teraz knują jak tutaj Tik Tokiem i jego algorytmem zawładnąć światem. Po prostu jest to ciekawy produkt i nie wiem, może odwołuje się i działa na mechanizm dopaminy i plus jest tak dobrze skonstruowany, że rzeczywiście bardzo szybko się uczy i o wiele szybciej daje nam te hity dopaminowe niż inne produkty, więc to jest ten competitive advantage Tik Toka, ale jakby wszystko dla ludzi, tak? To samo było mówione o telewizji wcześniej, to samo pewnie było mówione o prasie, o druku, zanim książki były pisane tylko i wyłącznie, przed tym, jak książki były pisane, więc ja na to nie patrzę, jak na jakieś wielkie zagrożenie, ale na pewno trzeba mieć jakieś limity w szczególności dla dzieci, które jeszcze nie potrafią tego kontrolować same. Sami wiemy, jak my możemy bardzo łatwo wpaść w taki doomscrolling czy po prostu scrolling, taki dopamine hit scrolling, więc z odpowiednimi limitami wszystko jest dla ludzi.

Aga
To pocieszające.

Kuba
Tak że wszyscy, którzy będą nas oglądać, naprawdę, zapewniam Was, nie ma, nie ma żadnego, żadnej grupy reptilian siedzącej i kombinującej jak przejąć świat za pomocą Tik Toka.

Rady dotyczące rekrutacji

Aga
Dobrze, Kuba, to przejdźmy może teraz do kolejnego wątku, który nas mega ciekawi, czyli taki szeroki temat — rekrutacja. I najpierw chciałybyśmy Cię poprosić o to, żebyś dał radę, dał rady osobom, które chciałyby przejść taką ścieżkę tak jak Ty, czyli pracować przy produkcie, przy czymś świeżym, nowym i w dużych organizacjach, gdzie można się naprawdę w cudzysłowie wyszaleć.

Kuba
Pierwsza rada to się nie bać i patrzeć, nie bać się w kilku kontekstach. Pierwszy kontekst to jest nie bać się aplikować na rolę. Drugi, czyli po prostu jeżeli jest jakaś rola w jakiejś firmie, która mnie interesuje, to nawet jak nie spełniam 100% wymogów na tą rolę, to aplikuję i próbuję. I staram się też rozmawiać z ludźmi, którzy tam pracują. Staram się budować network i zostać zarekomendowanym. Jedną z lepszych rzeczy, którą, żeby dostać po prostu nową pracę w takiej firmie, to jest jeżeli ja z kimś współpracowałem i mam już ten network i ta osoba pracuje teraz w tej firmie, jak ona mnie zarekomenduje i opowie o tych rzeczach, jakie robiliśmy razem, jak fajnie ja pracuję, to tak jakby od razu się człowiek znajduje na szczycie listy osób, które będą na tą pozycję rozpatrywane. Więc to jest jedna z takich rzeczy, którą warto budować, ten network, warto robić dobrą pracę w innych firmach, nie w tych dużych bigtechach, żeby się potem tam znaleźć. Niektórzy nie chcą pracować w bigtechach i to jest też zupełnie ok, natomiast taka praca w bigtechu daje dużo też plusów, bo są to rozpoznawalne marki na Twoim CV, nauczysz się pracować nad produktami, z których korzysta miliardy osób i zobaczysz, jak wyglądają takie procesy na takiej skali. Ja nie mam akurat absolutnie, o czym świadczy moje CV, nic przeciwko bigtechom. Trzeba, trzeba naprawdę aplikować i nie bać się. I do odważnych świat należy. I rzecz, która mi nie przeszła, bo ja nie mam w swojej rodzinie, mój tata miał własną firmę, moja mama mu pomagała w tej firmie, więc ja nie miałem nikogo, od kogo mogłem podpatrzyć się tak w domu i przez osmozy przyjąć jak wygląda kariera w tych bigtechach. Więc zbudować sobie naprawdę ten network osób, które nam pomagają i pytać, patrzeć, podpatrywać, uczyć się i cały czas być ciekawym, odważnym i naprawdę nie bać się tych kolejnych wyzwań, bo to są wszystko, na tych wszystkich stanowiskach, nawet tych wysokich stanowiskach menedżerskich, co to są tak samo zwykli ludzie, którzy mają te same zwykłe problemy, które mam ja, macie Wy i oni są dobrzy, są na pewno bystrzy i super sobie radzą, bardzo często super sobie radzą w swoich domenach, ale oni się też tego nauczyli. To nie jest tak, że człowiek się rodzi, nie wiem, wiceprezydentem produktu w Facebooku, on się uczy tego i przechodził te wszystkie ścieżki kariery. I z takich trudniejszych rzeczy, no to niestety często się to wiąże z tym, że trzeba zmieniać miejsce zamieszkania. I to jest coś, co ludzie tutaj w Stanach, to jest takie zupełnie normalne, że jednak to przywiązanie do miejsca zamieszkania jest mniejsze i że ludzie zmieniają pracę i przenoszą się. Dom jest tylko domem. Jest to chwilowe miejsce, w którym przebywasz i, nie wiem, ja się musiałem jako Polak, powiem szczerze, oduczyć trochę takiego podejścia, że nie wiem, jest to słynne zadanie mężczyzny, to jest wybudować dom, spłodzić syna i posadzić drzewo takie, że dom to dom na 100 lat, na 200 lat i ciężko jeszcze z tym walczyć, że wewnętrznie jestem przekonany, co ja robię swoim dzieciom, że tak je przenoszę, że one nie będą miały takiego podejścia jak ja, byłem, urodziłem się w tym samym mieszkaniu, jak poszedłem na studia, to był pierwszy, pierwszy raz po 19 latach, jak się wyprowadziłem, a one już żyły w tylu miejscach na świecie, więc nie czują się do końca Amerykankami, nie czują się do końca Polkami, będą miały zupełnie inne rzeczy, z którymi same będą musiały się zmierzyć w swoim dorosłym życiu. Ale wracając do kontekstu pytania, to trzeba też wziąć na klatę, że jednak te zmiany i to też bogaci pod wieloma względami, patrzysz i poznajesz, jak żyją inne kraje, jakie są kultury w tych krajach, nawet kultury zaprzyjaźnione, bo Irlandia, katolicki kraj i wiele rzeczy jest bezpośrednio takie same, no ale jednak oni inaczej żyją. Pierwszym takim, zupełnie abstrahując, pierwszym takim szokiem dla mnie było, że jak ktoś Cię zaprasza, to się zaprasza do pubu, rodzinnie, a nie do swojego domu. No więc tak, spotkajmy się rodzinnie z dzieciakami. No dobra, to dajcie adres. No nie no, w pubie. Ok. Takie drobne rzeczy, ale też jak sobie radzisz w tych, przyzwyczajasz się, patrzysz, obserwujesz i podchodzisz do tego z ciekawością, to ja mam wrażenie, że to bardzo ubogaca i powoduje, że nie wiem, czy nasze życie jest ciekawsze. Więc podsumowując nie bać się, zmieniać, budować relacje, dbać o te relacje i robić dobrą pracę, bo jednak to jest taki fundament, na którym można budować.

Jak wygląda rekrutacja do Meta?

Paulina
A jak wyglądał Twój proces rekrutacji? Bo w Mecie pracowałeś na bardzo wysokim stanowisku, więc wyobrażam sobie, że taki proces rekrutacji też jest jakoś wyjątkowy. Mógłbyś opowiedzieć o jakiś konkretnych etapach, które przechodziłeś?

Kuba
One nie są aż tak wyjątkowe. Troszeczkę się różnią od rekrutacji na inne pozycje, może jakieś entry level positions, natomiast zaczyna się po prostu zazwyczaj trochę inaczej. Zaczyna się tym, że jakiś rekruter, który zajmuje się głównie rekrutacją na stanowiska typu leadership position, przychodzi, szuka w bazach CV plus szuka za pomocą LinkedIn i Indeeda i wszystkich innych tych rozwiązań, głównie LinkedIn obecnie. No i zazwyczaj zaczyna się od maila — rekrutuję na takie i takie stanowisko albo rekrutuję na bardzo ciekawe stanowisko i Twoja osoba jest idealnym kandydatem, kandydatką na to stanowisko, czy masz ochotę o tym porozmawiać? Więc taki worm hook zazwyczaj ma różne wariacje. Czasami te osoby, czasami to jest osoba bezpośrednio z firmy, która jest z tym związana, w Mecie to był executive rekruter, który pracował w Mecie, ale w przypadku ByteDance akurat była to osoba, która, często te firmy wynajmują jakąś firmę headhuntingową, która po prostu szuka im ludzi na konkretne stanowiska. I po takiej rozmowie, gdzie ta rozmowa jest bardzo wstępna, dowiadujesz się, jaka to pozycja, jaki scope pracy, tam nie ma jeszcze żadnych dyskusji, jest taka pierwsza weryfikacja czy Ty jesteś odpowiednim kandydatem, kandydatką na daną pozycję, bo ta osoba też ma jakąś reputację i musi tylko dostarczyć dobrych kandydatów bądź kandydatki do firmy. Więc jeżeli przejdziesz taką pierwszą pozytywną weryfikację i w moim przypadku często to były, teraz to są takie spotkania, byłem też rekrutowany na inną ciekawą rolę, gdzie ten headhunter z zewnętrznej firmy chciał się koniecznie spotkać. I później zaprzyjaźniliśmy się, bo rozmawiamy i spotykamy się od tego czasu. Nie wyszła ta oferta z różnych innych względów, o których tutaj nie będę opowiadał, natomiast bardzo tej osobie zależało, żebyśmy się spotkali, żeby poczuć ten vibe, żeby sprawdzić, czy to będzie działało. Więc często też jest taka chęć takiego spotkania się po prostu face to face i sprawdzenia, czy dana osoba jest rzeczywista, jak się prezentuje, jaki jest jej executive presence i tych innych takich niemierzalnych rzeczy. I potem przechodzisz normalną procedurę rekrutacji, więc zazwyczaj rozmawia się, to już zależy od firmy, jak wygląda procedura rekrutacji, jaka to jest ścieżka kariery, ale zazwyczaj jest to od 6 do 10 spotkań, po 45 minut do godziny, gdzie spotykasz się zazwyczaj z zespołem albo z szeroko pojętym zespołem, do którego aplikujesz, plus w firmach typu Meta jest bardzo, podobnie w Google'u,  jest bardzo ustrukturyzowany sposób rekrutacji np. na PM'ów, gdzie po prostu odpytują Cię i tutaj przychodzi ta książka, o której mówiłem - "Cracking the PM interview", gdzie Cię odpytują z tego, jaki masz product sense, jaki masz execution i podaj przykłady tego, co robiłeś/robiłaś wcześniej, jak rozwiązujesz konflikty, priorytety decyzyjne pomiędzy grupami, wszystko ma się opierać, to są zazwyczaj pytania behawioralne. Rzadko to są te takie szalone estymaty jak kiedyś było.

Aga
Ile krasnoludków zmieści się w małym pomieszczeniu.

Kuba
Tak, ile krasnoludków wejdzie do Boeinga. Są estymaty, ale bardziej takie rzeczywiste, typu, nie wiem, jakbyś miał oszacować rynek smartfonów w jakimś kraju, albo ile użytkowników korzysta z internetu typu broadband w jakimś kraju, żeby pokazać jakiś sposób myślenia, podejścia, ale, nie jest to takie zupełnie od czapy, że tak powiem. I potem zazwyczaj jest dyskusja i negocjacja kiedy, za ile, jak się przejdzie ten proces weryfikacji, co też jest bardzo ciekawym, bardzo ciekawym komponentem tej dyskusji i rzeczy, o których np. ja nie wiedziałem i dowiedziałem się poprzez rozmowy z mentorami, jak to prowadzić skutecznie.

Aga
Mhm, podobno chodzenie na rekrutacje jest trochę jak sport i warto go uprawiać co jakiś czas, żeby nie wypaść z gry.

Kuba
Tak, ja zawsze mówię swoim osobom, szczególnie w moich zespołach, które raportowały do mnie, jak rozmawiamy o karierze, to jednym z pytań, które zawsze szokowało na samym początku, jak budowałem relacje z nowymi zespołami, którymi zarządzałem — kiedy ostatnio byłeś na jakimś interviewsie poza naszą firmą? Wszyscy na zasadzie: a Ty nie jesteś szefem w tej firmie? Dlaczego ty mnie pytasz o takie rzeczy? Właśnie chodzi o to, że nie wiem, jak myślisz o karierze, to myślisz o karierze szeroko pojętej, a nie tylko o karierze w danym konkretnym, transakcyjnej wymianie pomiędzy mną jako szefem jakiejś grupy zespołowej a poszczególną osobą w tym zespole. Tak, ale zgadzam się, Aga, w stu procentach. Ja dbałem o to dla siebie, jak i dla mojego zespołu, żeby raz na minimum 6 miesięcy mieć jakiś interview. Nawet jak nic z tego nie wyjdzie.

Jak Kuba spędza czas na sabbaticalu?

Aga
To teraz Kuba może trochę opowiesz jeszcze o sabbaticalu, czyli o tym dłuższym urlopie. Czego, co odkryłeś w trakcie tego czasu? Jak długo on trwa? Kiedy opuściłeś Metę i jak sobie organizowałeś czas w ogóle? Bo można oszaleć.

Kuba
Na początku, wiesz, po takim zasuwie chciałem po prostu odpocząć, więc akurat pojechaliśmy z grupą znajomych ze Stanów, z naszymi najbliższymi przyjaciółmi, chciałem im pokazać Polskę, więc spędziliśmy dwa tygodnie, zwiedzając Polskę i jeżdżąc po Polsce i pokazując im te kluczowe rzeczy, które dla mnie były taką charakterystyczną rzeczą. Plus to, co oni chcieli, bo też chcieli zobaczyć niektóre rzeczy. No, a potem ja zostałem, moja żona wróciła do pracy, a ja zostałem z dziewczynkami w Polsce na prawie dwa miesiące. Więc spędziłem trochę czasu z moim tatą, z rodziną, szczególnie z rodziną w różnych miejscach i takimi prostymi codziennymi przyjemnościami, chodzeniem po lesie i zbieraniem grzybów. Wzięliśmy spływ kajakowy zrobiliśmy sobie, wypożyczyliśmy łódkę na Mazurach i pływaliśmy łódką. Takie naprawdę fajne, proste rzeczy, Polska latem to jest przepiękne, te zapachy, to słońce. To jest nie do podrobienia. A potem wróciłem i zastanawiałem się, co robić dalej. Miałem kilka, kilka rzeczy w międzyczasie przyszło i miałem, odbyłem kilka rozmów, które się nie udały z różnych przyczyn, albo ta rola nie była do końca dla mnie, albo się posypało, to co wspomniałem ostatnio, miałem bardzo ciekawą rekrutację na bardzo fajną rolę, ale ta rola została w momencie, kiedy przeszedłem już całą rekrutację, odbyłem 12 interviewsów, rola została cofnięta i CEO podjął decyzję, że nie będzie budował tego zespołu, co było zarówno stratą czasu dla tego executive rekrutera, z którym ja współpracowałem, jak i dla mnie. No ale takie rzeczy się dzieją, szczególnie teraz, w techu, gdzie tych zmian i obcięć jest jednak sporo. Dużo projektów dla siebie. Ja lubię majsterkować, więc spędzam sporo czasu w domu, robiąc różne usprawnienia. Czytam bardzo dużo, jeżdżę na rowerze, i nie wiem, jak jest dwójka dzieci, które wchodzą w ten wiek, gdzie jeszcze nie mogą jeździć, a tutaj nie ma infrastruktury publicznej, tak żeby one mogły wsiąść w autobus, więc jedna trzy razy w tygodniu chodzi na piłkę nożną, dwa razy tańczy, druga pływa trzy razy w tygodniu. Więc samo takie ogarnianie takiego z dnia na dzień, takiej codzienności, to też wycina jakieś 40% mojego czasu, ale to też jest taki moment, gdzie nie wiem, gdzie to są ostatnie podrygi, gdzie dziewczyny mi nie uciekną w bycie pełnymi nastolatkami. Więc to jest jeszcze taki moment, że ja jeszcze coś znaczę i moje, mój punkt widzenia jest jeszcze ważny.

Aga
Trzeba się nacieszyć.

Kuba
Więc spędzam na tym czas i powiem szczerze czasami mnie ta monotonia i jakby fakt, że to się ciągle, nie wiem, gotowanie jest jedną z tych rzeczy, którą bardzo lubię robić, ale jednak to zajmuje sporo czasu, jeżeli chce się gotować dobre rzeczy, to tam te półtorej godziny czy godzinę minimum trzeba na to przeznaczyć, żeby ugotować dla całej rodziny cokolwiek. Ale z drugiej strony buduję sobie z dzieciakami wspomnienia, które mam wrażenie, będą na całe życie.

Dalsze plany zawodowe Kuby Kocińskiego

Paulina
Super. A czy w kontekście Twoich rekrutacji aktualnych, czy już uderzasz w jakieś konkretne stanowiska? W jakich kierunkach chcesz iść? Czy to jest podobne do tego co robiłeś wcześniej?

Kuba
To będzie chyba najłatwiejsze dla mnie. Więc jednak taka kontynuacja i poszukanie sobie roli lidera PM'owego czy jakiegoś super senior PM w jakiejś dużej firmie, w zespole Trust and Safety albo pokrewnym, czyli blisko, nie wiem, jakieś security albo privacy. Jest dużo takich pozycji, więc mam kilka wstępnych rozmów na ten temat. Z drugiej strony mam grupę zainteresowań. Skończyłem, na Politechnice Gdańskiej, skończyłem informatykę ze specjalnością w sieciach komputerowych, gdzie sporo czasu i swoją pracę pisałem o metodach wykrywania tzw. włamów do sieci komputerowych, więc to trochę zrobiłem też kółko pracując w Trust and Safety, ale sieci komputerowe, a szczególnie obecnie cloud, który już jest od jakiegoś czasu i większość firm ma jakąś strategię cloudową, ale nadal to rośnie jak na drożdżach i walka w cloudzie jest fascynująca pomiędzy Amazonem, Googlem i Microsoftem i nie wiadomo jak to się długoterminowo skończy. Teraz przychodzi AI i rozwiązania, które jeszcze bardzo polepszają wykorzystanie tych rozwiązań, więc to jest jeszcze jakiś jeden taki z obszarów, dzisiaj będę miał przyjemność spotkać się z kilkoma osobami, które pracują w tym obszarze i porozmawiać o tym, jak wyglądałaby ewentualnie nasza możliwa współpraca w przyszłości, więc nadal tak trochę badam i cofnąłem się niejako — w czym jestem dobry? Spotkałem się z career coachem i porozmawialiśmy. Zrobiłem sobie takie podsumowanie moich naturalnych, jak wygląda mój 16 Personalities, MBTI profile itd. I rzeczy, które, nie wiem, ścieżka kariery jakoś się potoczyła i naturalnie jest tak, że to byłaby chyba najprostsza dalsza droga, ale sprawdzam też alternatywne drogi, które mógłbym rozważyć.

Kursy Leadership i PM na Stanford i Berkeley — czego można się na nich nauczyć?

Aga
No właśnie, wspomniałeś teraz o tym career coachu, a też pamiętam, jak wcześniej rozmawialiśmy, że chodziłeś na różne kursy. Gdybyś opowiedział, jakie to były kursy i czego się nauczyłeś, co było dla Ciebie takie świeże, nowe?

Kuba
Staram się zazwyczaj, jak mam albo taki względny spokój w roli, czyli już opanowałem, nie ma, nic się nie pali, albo właśnie w miejscach, gdzie wiem, gdzie przygotowuję się do tego, że jestem już na etapach końcowych i negocjuję, kiedy zaczynamy pracę, to jest jakiś taki, tak było między ByteDance a Metą, gdzie miałem taką chwilę, że mogę się zastanowić, jakie skillsy chciałbym zbudować z punktu widzenia kursów czy nawet przeczytania książek w danym temacie. To ja z tych ciekawszych rzeczy, które zrobiłem tutaj, będąc w Stanach, to zrobiłem, jest ta rywalizacja pomiędzy Stanfordem i Berkeley, więc stwierdziłem, że odhaczę obydwa.

Aga
I bardzo słusznie.

Kuba
Na Stanfordzie zrobiłem kurs taki Executive Leadership Development, to się nazywa Stanford LEAD i to jest taki roczny, dosyć mocno angażujący kurs, który robiłem, jak byłem jeszcze w Googlu, przed przejściem Tik Toka.

Aga
Czy to są stacjonarne kursy?

Kuba
Kursy zdalne. Jeżeli chodzi o ten kurs leadowy, to on jest, on był jeszcze zdesignowany przed covidem długo, ja byłem chyba 14 czy 15 kohortem, więc tam już on z 10 lat był przed covidem. I to jest taki trochę, nazywają go takim skróconym MBA dla executives, gdzie ma się te same zajęcia, tylko w formacie skróconym i dużo pracy wykonuje się zdalnie samemu i współpracuje się z ludźmi z całego świata. I to wiadomo, to nie jest 2 czy 3-letni MBA, ale jakby finanse są tam, rozmawia się o tym jak finansować swoje pomysły. Więc to było dla mnie pod wieloma względami takie bardzo dające gotowe rozwiązania do gotowych problemów, jeżeli chciałbym zacząć np. pracować nad swoim własnym pomysłem czy swoim własnym startupem. To było takie fajne wyciągnięcie tego, plus negocjacje na poziomie światowym i już miałem negocjacje na MBA, fajnie zrobione, na Koźmińskim, jak robiłem, będąc w Warszawie jeszcze, ale to był jeszcze, tak jakby jeszcze jeden level up, z osobami, które piszą najlepsze książki na temat negocjacji, które wykładały. Tak, więc jakby poznanie tego i nawet podejście do prowadzenia, że pierwszym zadaniem na tym leadzie z negocjacji było pójście i potem zaraportowanie jak Ci poszło, pójście do miejsca, w którym się nie negocjuje, ja wybrałem piekarnię, i wynegocjowanie jakiejkolwiek obniżki czegokolwiek.

Aga
Hahaha.

Kuba
Trzeba było się zastanowić, jak do tego podejść i potem z prowadzącym Twoją grupę porozmawiać, co zadziałało, co nie zadziałało i ludzie raportowali różne rzeczy, np. niektórzy poszli na stację benzynową i tankowali paliwo i negocjowali, że oni zapłacą np. 10% mniej i patrzyli, co się stało. Ja próbowałem, kupowałem worek bajgli i powiedziałem, że zapłacę 2 dolary mniej, bo kupuję bardzo ich dużo i jakby miałem cały tam przygotowany, swoją strategię i odpowiedzi i udało mi się trochę wynegocjować. Nie dostałem dwóch dolarów, ale kilka, chyba 50 centów mi pani obniżyła.

Aga
Zawsze coś.

Kuba
Tak, ale to właśnie chodziło o to, żeby pokazać, że wszystko można negocjować w życiu, że nawet rzeczy, które by nie przyszło do głowy, że w supermarkecie możesz negocjować, kupując rzeczy, że negocjacja jest częścią wszystkiego w życiu i należy się za każdym razem zastanowić, czy coś tutaj można ugrać, czy można coś wynegocjować.

Aga
Szkoda, że w szkołach tego nie uczą.

Paulina
Dokładnie.

Kuba
To był Stanford. Drugim takim ciekawym kursem był kurs dla Product Managerów, Executive Product Management Course na Berkeley i on był krótszy. On był 3 miesiące w sumie, z czego pierwsza część była zdalnie, przygotowanie przez dwa miesiące, czy tam dwa i pół miesiąca. Dużo zdalnych, i kulminacja była taka, że był tydzień po 8-10 godzin dziennie, gdzie rozwiązywaliśmy case'y, byliśmy przygotowani do tego, o czym będziemy dyskutować i tam osoby się zjeżdżały z całego świata na ten tydzień do Berkeley. I to był taki szeroko pojęty przegląd wszystkiego, najlepszych rzeczy, które dobry PM, Product Manager powinien wiedzieć. I to się zaczynało od — czym właściwie jest PM, jakie jest obecne myślenie o PM'ie w dużych firmach, w średnich firmach również. Analiza danych, storytelling, o którym mówiliśmy na Data Conference, też tam był mocno poruszony. Jak wygląda user research obecnie, co należy robić? Tak jakby poszufladkowane po takich kluczowych zagadnieniach bycia dobrym PM'em, gdzie przygotowaliśmy się do każdej z tych sesji przez te 2 miesiące i potem dyskutowaliśmy o tym, o naszych wynikach, o tym co robiliśmy w tym okresie przygotowywania.

Aga
Super. A czy są jakieś ćwiczenia, jakieś elementy, których nauczyłeś się na kursie i wdrożyłeś potem w Twoich zespołach, w Twojej pracy?

Kuba
Tak, dużo. Jeżeli chodzi o ten PM, to ten cały storytelling i przemyślenia o tym, jak będzie wyglądała historia, jak będziemy opowiadać o użytkowniku i o tym jak wygląda jego user journey. Tak, żeby było to emocjonujące, wsparte danymi. Ale z drugiej strony jako ludzie jesteśmy uwarunkowani do tego, żeby słuchać historii. Tak przekazywaliśmy sobie wiedzę, przez nawet nie wiem ile tysięcy lat, ale zanim pisaliśmy, to opowiadaliśmy sobie historie. Więc odwołania do emocji, zbudowanie pewnej struktury narracji jest według mnie kluczowe, szczególnie dla roli PM,  ponieważ PM, szczególnie w dużych firmach, często walczy o zasoby i o priorytetyzację tego co on chce, bądź ona chce zbudować, z innymi ludźmi, a zasoby są bardzo skończone i zazwyczaj nie masz osób, które bezpośrednio do Ciebie raportują jako product manager, tylko współpracujesz z szeroko pojętym takim cross functional zespołem, gdzie tam są ludzie, którzy raportują do swoich własnych funkcji, a musisz ich przekonać do współpracy z Tobą i zrobienia tego, na czym Tobie zależy. Więc storytelling na pewno, podejście do data analysis również. Albo takie kluczowe hardkorowe rzeczy z tego Stanford Lead, gdzie właśnie te negocjacje to do tej pory pamiętam, gdzie naprawdę potem byliśmy parowani z bardzo innymi osobami, gdzie było zadanie, każdy miał jakieś wyrywkowe informacje o tym zadaniu z punktu widzenia jednej bądź drugiej strony, no i trzeba było negocjować, gdzie nie było to łatwe. One były tak specjalnie zrobione, żeby wykryć, gdzie jest pozycja tej drugiej osoby, jak do tego podejść, jak ją ugryźć. Więc takie negocjacje to taki bardzo hands on skill, który mi się do tej pory przydaje.

Plany Kuby na bliższą i dalszą przyszłość

Aga
Super! Kuba, słuchaj, ostatnie trzy pytania. Co prawda lista jest jeszcze bardzo długa, ale lepiej to sobie podzielić na kilka spotkań, oczywiście jak będziesz chciał jeszcze nas odwiedzić. To teraz pytanie takie bardziej już prywatne, bo wspominałeś w kuluarach, że myślisz o tym, żeby z rodziną wrócić do Europy. Skąd taka decyzja i jakie masz plany w związku z tym?

Kuba
Jest to powiedzenie, że jak człowiek planuje, to Pan Bóg się śmieje, więc nie wiem, jak będzie to wyglądało, jakby wydaje nam się rodzinnie, ja mam wrażenie, że dzieciaki to już straciłem pod względem tego, co one będą chciały robić, aczkolwiek jeszcze mamy z nimi rozmowy, studiowanie w Stanach Zjednoczonych jest jednak bardzo drogie. W pewien sposób będziemy mogli pomóc naszym dzieciakom, bo mamy, teraz akurat moja żona ma pracę, ale mam wrażenie, że będziemy mieli obydwoje pracę, więc coś tam odkładamy dla nich na te studia. No ale nadal to mówimy o tym, że to są setki tysięcy dolarów, a możliwości studiowania w Europie są nieporównywalne, są również duże i są również bardzo fajne uczelnie, więc jeszcze ta decyzja jest otwarta. Natomiast nasze dziewczyny już pod wieloma względami po prawie siedmiu latach tutaj w Stanach się czują bardziej tutaj związane z wszystkim, co tutaj się dzieje, ze szkołami, ze swoimi przyjaciółkami i przyjaciółmi tutaj. Więc my myślimy, jak one pójdą na swoje, no to my jednak mamy to wewnętrzne poczucie, że jednak bardziej identyfikujemy się zarówno ja, jak i moja żona z kulturą europejską, no i brak nam też, nie wiem, ja mam siostrę, która ma trójkę małych chłopaków, za którymi tęsknię. Moja żona ma siostrę i brata też z dzieciakami w Polsce, jeszcze mamy rodziców. Moja żona ma jeszcze nawet swoich dziadków, którzy już mają 90 parę lat, więc tęsknimy za naszą rodziną, więc mam wrażenie, że odpukać, jedna z rzeczy, która nas przyciągnęła tutaj do Stanów Zjednoczonych, to też możliwości zarobkowe. I jeżeli człowiek do tego dobrze podchodzi i odkłada bardzo dużo, no to zakładamy, że uda nam się przejść na tę emeryturę wcześniej niż w 65 czy 67 roku życia, ze środków, które po prostu odkładamy, gromadzimy i inwestujemy i wtedy pewnie będziemy dzielili nasze życie pomiędzy Europę, która latem jest wspaniała, a szczególnie Polska, a być może nasze dzieciaki, w zależności jak one sobie ułożą życie, to będą, będziemy gdzieś spędzać połowę czasu przy nich, bądź z nimi. Ale ja jednak bardziej się czuję Europejczykiem, na pewno się czuję Polakiem, więc nie wiem, jakiś domek gdzieś, Podlasie slash Mazury, w tych rejonach skąd wywodzi się moja żona. Ja jestem z Grudziądza, ale kocham Podlasie i kocham, kocham tamte rejony. Miejmy nadzieję, że sytuacja geopolityczna się ustabilizuje i będzie trochę w Europie bezpieczniej. Więc to też jest jedna z rzeczy, którą wrzucamy do tego równania. No zobaczymy, ale ja bym bardzo chciał.

Paulina
Super! Trzymamy kciuki. A jeszcze tak z perspektywy Twojej kariery. Czy jest coś, co zmieniłbyś w tym swoim rozwoju? Może poświęciłbyś więcej czasu albo mniej czasu na coś?

Kuba
To jest dobre pytanie. Ja mam, wyznaje taką zasadę, że ja po prostu nie myślę dużo o przeszłości, bo nie jestem w stanie jej zmienić. Nauczyłem się też, że to nie powoduje, że jestem szczęśliwy w życiu, jeżeli bym ciągle myślał tylko i wyłącznie o rzeczach, które się stały. Więc ja nie żałuję niczego. Czy mogłem zrobić pewnie bardziej optymalnie niektóre rzeczy? Na 100%. Kto nie mógł? Ale nadal wydaje mi się, że wykorzystałem szanse, które pojawiły się przede mną, otworzyłem drzwi, których wcześniej w życiu nie myślałem, że będę mógł otwierać. Więc jestem ogólnie bardzo zadowolony z tego. Co bym zrobił, może krócej bym spędził, wszyscy mówili, że spędzanie 10 lat w jednej firmie nie jest idealne z punktu widzenia szybkiego rozwoju kariery, a spędziłem 10 lat w Procter and Gamble, pracując w Warszawie. Czy zrobiłbym mniej — może? Z drugiej strony te dziesięć lat to były jedne z fajniejszych, fajniejszej dekady w moim życiu, gdzie poznałem swoją żonę, gdzie nauczyłem się, jak działają duże firmy i gdzie się naprawdę rozwinąłem i w ogóle poznałem sposób zarządzania ludźmi w taki sposób, który do tej pory ze mną rezonuje i ze mną jest,  więc w skrócie — może, aczkolwiek absolutnie nie żałuję niczego, nie żałuję żadnej decyzji, którą podjąłem i myślę, że to powoduje, że pod wieloma względami jestem po prostu szczęśliwy.

Aga
Była mowa o przeszłości,  to teraz przyszłości. Ostatnie pytanie, Kuba, na rozwoju jakich umiejętności chciałbyś się skupić w najbliższym czasie?

Kuba
Dobre pytanie. Nie mam jakiegoś planu krótkoterminowego ani długoterminowego. Znaczy długoterminowy mam, ale krótkoterminowo nie mam czegoś takiego jak ten kurs Berkeley czy ten kurs na Stanfordzie? Obecnie spędzam sporo czasu, czytając rzeczy na temat zrobienia czegoś swojego, czyli zbudowania, w pewien sposób mam bardzo duże doświadczenie, na którym mógłbym budować i kapitalizować i pomagać innym. Więc spędzam teraz sporo czasu, jakby krystalizując, jak to będzie wyglądać dla mnie, niezależnie od tego, czy będę pracował w przyszłości, w niedalekiej bądź średnio dalekiej przyszłości, dla jakiejś dużej firmy, bądź firmy. Chciałbym na pewno zrobić coś swojego i teraz sporo nad tym czasu spędzam, więc inwestuję czas w czytanie książek, artykułów, spotykanie się z ludźmi, którzy sami coś zbudowali, tak żeby zrobić coś swojego również.

Paulina
Super! No to my mocno trzymamy kciuki, bo to podejście bardzo z nami rezonuje i bardzo zawsze nas ekscytuje.

Kuba
Również dzięki za trzymanie kciuków.

Paulina
Dzięki wielkie za rozmowę. Super było się spotkać ponownie, bo Kuba był prelegentem na naszej konferencji kilka lat temu. Jeszcze w czasie covidu chyba to było.

Kuba
Tak. Bardzo fajna, bardzo fajna współpraca.

Paulina
Więc mega się cieszymy, że znowu się spotkaliśmy i trzymamy kciuki za Twoją nową pracę i Twoje plany stworzenia czegoś swojego. No i za powrót do Europy.

Aga
Tak jest. Dzięki, Kuba.

Kuba
Dzięki również. Dzięki, dziewczyny, miło było się spotkać.

Paulina
Bardzo dziękujemy Wam za to, że byliście dzisiaj z nami. Notatki i linki do tego odcinka znajdziecie na naszej stronie designpractice.pl/046. Sponsorem tego odcinka jest the:protocol, czyli serwis z konkretnymi ofertami pracy dla branży IT. Koniecznie sprawdźcie na theprotocol.it.

Aga
A jeśli podoba Wam się nasz podcast, koniecznie zasubskrybujcie go w swojej ulubionej platformie podcastowej lub na YouTube. Śmiało też czekamy na Wasze komentarze i wrażenia odnośnie naszego podcastu. Za wszystkie będziemy bardzo wdzięczne.

Paulina
Na nowe odcinki możecie liczyć w każdy pierwszy i piętnasty dzień miesiąca. Pamiętajcie też o zapisaniu się do naszego newslettera, żeby nie przegapić żadnego nowego odcinka, a co 2 tygodnie otrzymać newsletter z mega porcją przydatnych informacji dla projektantów. Wystarczy, że wejdziecie na designpractice.pl i na dole możecie zapisać się do newslettera. Do usłyszenia za dwa tygodnie!